Технологии и процедуры приема на работу в российских банках на примере ООО КБ «Славянский кредит


Оглавление

Введение

Глава 1. Теоретические основы организации приема на работу в банковском секторе

1.1 Общая характеристика технологии и процедуры отбора персонала в банках

1.2 Этапы процедуры приема на работу в российских банках

Глава 2. Оценка технологии и процедуры отбора персонала в КБ «Славянский кредит»

2.1 Общая характеристика ООО КБ «Славянский кредит»

2.2 Анализ технологий и процедур приема на работу в ООО КБ «Славянский кредит»

2.3 Рекомендации по проведению приема на работу в ООО КБ «Славянский кредит»

Заключение

Список использованных источников

Введение

Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что ни одна организация не может обойтись без набора новых сотрудников, что применимо и к банкам, которые постоянно расширяются, открывают новые филиалы, привлекают новых сотрудников. При этом ожидается, что новые сотрудники позволят банку добиться более высоких показателей или решить определенные задачи. Как процедуры отбора, так и методы, используемые при этом, направлены главным образом на то, чтобы отобрать лучших кандидатов. Однако критерии отбора не ограничиваются лишь теми характеристиками, которые определяют успешное выполнение конкретной работы в банке. Важным критерием, который сегодня все чаще приходится учитывать при отборе персонала, - это экономическая безопасность банка. В ситуации отбора новых сотрудников банк беспокоится о целом ряде аспектов своей безопасности.

Специально вопрос безопасности банка часто не выходит на первый план. Это, как правило, не главная задача при отборе. Главное - отобрать людей для имеющихся вакансий с учетом требований, установленных работодателем. Но при этом следует понимать, что ошибки в отборе новых сотрудников чреваты угрозой безопасности банка из-за приема на работу человека, который умышленно или неумышленно способен нанести вред банку в той или иной области.

Целью курсовой работы было исследовать технологии и процедуры приема на работу в российских банках на примере ООО КБ «Славянский кредит».

Для выполнения поставленной цели необходимо было решить следующие задачи:

  1. Дать общую характеристику технологиям и процедурам отбора персонала в банках.
  2. Охарактеризовать этапы процедуры приема на работу в российских банках.
  3. Провести анализ технологий и процедур приема на работу в ООО КБ «Славянский кредит».
  4. Предложить рекомендации по проведению приема на работу в ООО КБ «Славянский кредит».

Объектом курсовой работы выступила система подбора персонала в КБ «Славянский кредит».

Предметом – технологии и особенности приема на работу в КБ «Славянский кредит».

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников.

Глава 1. Теоретические основы организации приема на работу в банковском секторе

1.1 Общая характеристика технологии и процедуры отбора персонала в банках

Представляется целесообразным и необходимым в целях повышения экономической безопасности банка уделять больше внимания подбору и изучения кадров, проверке любой информации, указывающей на их сомнительное поведение и компрометирующие связи. При этом необходимо также в обязательном порядке проводить значительную разъяснительно-воспитательную работу, инструктажи и учения по правилам и мерам безопасности, регулярные тестирования.

Следует четко очерчивать персональные функциональные обязанности всех категорий сотрудников банка и на основе существующего российского законодательства во внутренних приказах и распоряжениях определять их ответственность за любые виды нарушений, связанных с разглашением или утечкой коммерческой информации, составляющей служебную тайну. Кроме того, российские коммерческие банки все шире вводят в служебных документах гриф «конфиденциально» и, соответственно, различного рода надбавки для некоторых категорий персонала[1].

В настоящее время многие руководители российских коммерческих банков все более глубоко осознают роль и место своих сотрудников в создании и поддержании общей системы экономической безопасности. Такое понимание этой проблемы ведет к внедрению процедур тщательного подбора и расстановки персонала. Постепенно приобретают значимость рекомендательные письма, научные методы проверки на профпригодность и различного рода тестирования, осуществляемые кадровыми подразделениями, сотрудниками служб безопасности и группами психологической поддержки, которые созданы в ряде коммерческих структур.

Несмотря, однако, на некоторые положительные примеры в целом приходится констатировать то, что руководители подавляющего большинства коммерческих банков еще не в полной мере осознали необходимость организации комплексной защиты своих структур от уголовных и экономических преступлений и совершенствования процесса подбора и расстановки кадров.

Как свидетельствует опыт, безопасность экономической деятельности любой коммерческой структуры во многом зависит от того, в какой степени квалификация ее сотрудников, их морально-нравственные качества соответствуют решаемым задачам.

Если объективно оценивать существующие сегодня процедуры отбора кадров, то окажется что во многих банках акцент, к сожалению, делается прежде всего на выяснении лишь уровня профессиональной подготовки кандидатов на работу, который определяется зачастую по традиционно-формальным признакам: образование; разряд; стаж работы по специальности[2].

При таком подходе, очевидно, исходят из все более устаревающей концепции ограниченной материально-финансовой ответственности отдельных работников за конечные результаты своей деятельности и конфиденциальную информацию.

В современных же коммерческих банках, при ограниченной численности сотрудников и стремительно увеличивающихся потоках информации и управленческих команд каждый сотрудник во все возрастающей степени становится носителем конфиденциальных сведений, которые могут представлять интерес для конкурентов и криминальных групп.

В таких условиях весьма существенно повышаются требования к личным и деловым качествам сотрудников и, следовательно, к кандидатам на работу. Данное обстоятельство побуждает руководителей коммерческих структур все чаще обращаться к методам и процедурам научной психологии, с помощью которых можно достаточно быстро, надежно и всесторонне оценивать возможную кандидатуру и составлять ее психологический портрет.

Конечно, было бы ошибкой полагать, что психологический отбор полностью заменяет прежние кадровые процедуры. Только при умелом сочетании психологических и традиционных кадровых подходов можно с высокой степенью достоверности прогнозировать поведение сотрудников в различных, в том числе экстремальных ситуациях.

С точки зрения экономической безопасности психологический профотбор преследует следующие основные цели[3]:

- выявление судимостей, преступных связей, наклонностей;

- определение преступных склонностей, предрасположенности кандидата к совершению противоправных действий, дерзких и необдуманных поступков в случае формирования в его окружении определенных обстоятельств;

- установление фактов, свидетельствующих о морально-психологической неустойчивости, ущербности, уязвимости кандидата.

Ведущие российские коммерческие банки требуют от кандидатов предоставления справок о состоянии здоровья либо сами выдают направления в определенные поликлиники с рекомендацией прохождения полной диспансеризации. Такой подход позволяет достаточно быстро и эффективно составить исчерпывающее представление о состоянии здоровья будущего сотрудника, выявить присущие ему хронические заболевания (легочные, желудочные, позвоночно-крестцовые, сердечно-сосудистые), диагностировать зрение и слух и, соответственно, планировать его возможное использование на конкретном рабочем месте (водитель-охранник, оператор ЭВМ, инкассатор, сотрудник службы безопасности и пр.).

Проблема отбора кадров встает перед руководителями коммерческих банков в двух основных случаях[4]:

- создание новых подразделений;

- замещение вакантных должностей.

Для первого случая характерно, как правило, изучение значительного числа кандидатур, для которых из набора имеющихся вакансий подбирается соответствующая должность. Во втором случае - из ограниченного числа кандидатов отбирается тот, который по своим личным и профессиональным качествам в наибольшей степени соответствует требованиям данного рабочего места.

1.2 Этапы процедуры приема на работу в российских банках

Процесс отбора сотрудников в банке имеет несколько этапов, которые изложены ниже в соответствующей последовательности.

Первый этап. Предварительное собеседование

В этой фазе осуществляется предварительная беседа, которая реализуется в нескольких вариантах и может носить как поверхностный, так и углубленный характер. В первом случае в основном ограничиваются уточнением отдельных, наиболее значимых сведений и постановкой нескольких, совершенно конкретных вопросов. Такое собеседование проводится, как правило, в случаях массового отбора кандидатов.

Второй этап. Сбор и оценка информации о кандидатах

На этой стадии формируется первичная, но достаточно углубленная оценка личных и деловых качеств кандидата на работу. При этом для служб безопасности представляется наиболее важным добывание сведений установочно-биографического характера не только на конкретное проверяемое лицо, но и его родственников, а также выявление дружеских и, особенно, конфиденциальных служебных и родственных связей, скрываемых, порой, кандидатом от окружения, или подлинный характер которых искусственно маскируется какими-либо официальными способами и причинами. Подобный подход позволяет резко повысить режим безопасности коммерческой структуры, но только при условии регулярности и тщательности проверок.

В ходе этого этапа на основе анализа документов, представленных кандидатом, а также данных полученных через отдел кадров и службу безопасности (анкета, автобиография, заявление о приеме на работу, листки по учету кадров, рекомендательные письма, сведения о месте проживания и пр.) и результатов предварительного собеседования появляется возможность отсечь те кандидатуры, которые по формальным признакам явно не соответствуют требованиям, предъявляемым к будущим сотрудникам.

Третий этап. Тестовые процедуры и иные методики проверки кандидатов

Эта ступень характеризуется, как правило, комплексными психологическими тестированиями. В последнее время значительную популярность приобретают многочисленные методы и процедуры тестирования, поскольку характеризуются быстротой реализации и высокой эффективностью.

Четвертый этап. Исследование результатов тестирований

В этой фазе осуществляется обработка, интерпретация и комплексный анализ результатов тестирований. В работе кадровых подразделений и служб безопасности банков данный этап является наиболее ответственным, поскольку именно от него зависит успех всей предшествующей работы. В настоящее время в ведущих российскихх коммерческих банках обработка подобных материалов осуществляется в основном на ЭВМ, что существенно ускоряет этот процесс и позволяет избегать ошибок и неточностей, снижает вероятность субъективных оценок.

Объективно и всесторонне оценивая существующие тестовые методики, необходимо подчеркнуть следующее: их специфика сегодня такова, что получить однозначный ответ о надежности будущего сотрудника пока все еще не представляется возможным. С помощью тестирований достигается лишь возможность сформулировать весьма полный набор характеристик на изучаемого кандидата. При этом их глубина и точность в значительной степени зависят от используемого пакета методик, а также от тщательности соблюдения операторами инструкций по тестированию[5].

Пятый этап. Заключительное собеседование

Итоговое собеседование является основным содержанием заключительной фазы работы с кандидатом. Как показывает опыт, именно на данном этапе, как это ни удивительно, сотрудники кадровых аппаратов и даже руководители банков допускают наибольшее количество ошибок. Их главная причина кроется в том, что к самому факту собеседования относятся, как правило, формально. Имеется в виду то особое обстоятельство, что к данному моменту решение либо уже в целом принято, либо сформировано примерно на 90-95 процентов. Именно поэтому заключительная беседа с кандидатом сводится зачастую к уточнению лишь некоторых второстепенных вопросов и, порой, к окончательному согласованию отдельных пунктов трудового договора (контракта).

С учетом рекомендаций и процедур комплексного изучения персонала целесообразно подходить к повторному собеседованию с кандидатом более серьезно и стремиться максимально использовать эту встречу для получения любой дополнительной информации, которая способна повлиять на окончательное решение. Перед началом заключительного собеседования желательно составить примерный план беседы, который обычно включает следующие основные пункты:

- выделение основных вопросов, требующих обязательного дополнительного уточнения и разъяснения, итоги которых способны повлиять на окончательное решение о приеме кандидата на работу (истинная мотивация стремления поступить на работу именно в данную коммерческую структуру, трудно объяснимая глубокая осведомленность о характере будущей деятельности, криминальные либо сомнительные причины увольнения с прежнего места работы и пр.);

- определение узловых, принципиальных моментов в структуре и динамике беседы, в т.ч. последовательность и степень откровенности задаваемых вопросов, характер и продолжительность их обсуждения, различные варианты завершения собеседования;

- прогнозирование и моделирование вероятного поведения представителей кадрового аппарата (службы безопасности, руководства), если в ходе собеседования вскроются новые и неожиданные обстоятельства, ставящие под сомнение возможность зачисления кандидата на работу;

- выбор оптимального времени, продолжительности, места проведения собеседования, которые должны быть удобными и приемлемыми для обеих сторон;

- формулирование психологических подходов к проведению заключительной фазы собеседования, которая, как правило, носит официальный характер, но должна располагать одновременно к свободному общению и определенному уровню доверительности.

В подобной беседе большое значение приобретает начальная фаза общения представителя отдела кадров (службы безопасности) с кандидатом. Поэтому целесообразно стремиться к установлению с партнером надежного психологического контакта, который позволит собеседнику преодолеть чувство своего зависимого положения. Кроме того, определенные доверительность и дружелюбие в отношении кандидата позволяют снимать у него волнение, понижать уровень настороженности и скованности.

Следует также иметь в виду, и то что объект собеседования осознает, как правило, свой более низкий уровень информированности о той коммерческой структуре, которая проводит его тестирования. Это порождает естественную скованность, замедленность реакции в ответах даже на банальные вопросы, заторможенность при обмене мнениями по хорошо знакомым профессиональным проблем.

Заключительное собеседование рекомендуется начинать с обсуждения нейтральных тем и вести его не на официальном рабочем месте, например, в кабинете начальника кадровой службы, а в комнате для переговоров в креслах, проявляя максимальное внимание к собеседнику, рассматривая его в качестве весьма вероятного кандидата на работу.

Продолжительность вступительной фазы может быть различной в зависимости от некоторых особенностей собеседника. При этом следует учитывать и то, что общение на этой стадии подразумевает процесс взаимного изучения. Следуя этому правилу, рекомендуется проинформировать кандидата, конечно, в соответствующих рамках об основных задачах и характере деятельности той организации, куда он стремиться поступить на работу.

Как правило, подобный подход позволяет укрепить взаимопонимание собеседников, повысить доверие кандидата к коммерческой структуре. На этой же стадии желательно ознакомить кандидата с некоторыми официальными документами (годовые отчеты, рекламные материалы, проспекты, сообщения средств массовой информации), которые бы позволили ему сформировать собственное представление о данной организации.

Вступительная часть собеседования обычно завершается после того, как собеседник полностью адаптировался в ситуации. Об этом можно судить по его расслабленной позе, ровному дыханию, адекватному реагированию на соответствующие вопросы, отсутствию тремора (дрожание рук или ног), плавным движениям, спокойной мимике лица и уравновешенным жестам[6].

Основная часть беседы является, естественно, наиболее ответственной. Ее лучше строить таким образом, чтобы кандидат отвечал на поставленные вопросы развернутыми предложениями, отражая в них те аспекты своей биографии, которые представляются важными для данной коммерческой структуры. К числу наиболее значимых вопросов этой фазы собеседования традиционно относятся следующие:

- основные побудительные мотивы, по которым кандидат решил предложить свои услуги данному банку;

- перспективные планы кандидата, с которыми он связывает свою работу в банке (повышение квалификации, изучение иностранных языков, овладение компьютерными технологиями, расширение деловых и личных связей, материальный фактор и пр.);

- отрицательные моменты, которые возникали пол месту предыдущей работы кандидата;

- личные и деловые связи, характер отношений с руководителями и сотрудниками на предыдущем месте работы.

При оценке соответствующих ответов кандидата необходимо обращать внимание на ту аргументацию, интонацию, акценты, мимику, жесты, выражения, которые он использует для подкрепления своих выводов. В результате при анализе ответов обычно представляется возможным достаточно глубоко оценить продуманность, устойчивость и окончательный характер решения кандидата.

Кроме того, оценивая реакцию, ремарки, ответы, а, порой, и отсутствие комментариев можно судить не только о продуманности решения, но и об уровне интеллекта кандидата.

Для этих целей разработана следующая система критериев, которой рекомендуется руководствоваться при собеседовании[7]:

- явное отсутствие системности в том, что сообщает о себе собеседник;

- поверхностный анализ им обстоятельств обсуждаемых проблем;

- необоснованные заключения, которые не вытекают из ранее обсуждавшихся вопросов;

- выраженная примитивность выводов;

- противоречия собственным посылкам и тезисам, на которых собеседник первоначально строил цепочку рассуждений и аргументировал собственные выводы;

- необоснованные категорические утверждения либо отрицания;

- явно абсурдные, не соответствующие общепринятым взглядам заключения и выводы по обсуждаемым проблемам;

- неспособность понимать, воспринимать и передавать переносный смысл шуток, пословиц, отдельных иносказательных выражений и высказываний;

- чрезмерная конфликтность и обидчивость по незначительным поводам;

- амбициозность, упрямство и повышенное самомнение при отстаивании собственных взглядов и убеждений.

Очевидно, что чем больше вышеперечисленных признаков представитель кадрового подразделения (службы безопасности) наблюдает в собеседнике, тем проще сделать аргументированное заключение об уровне интеллекта кандидата.

Если в ходе собеседования не удалось выявить каких-либо фактов, которые бы делали сомнительным вопрос о приеме кандидата на работу, рекомендуется переходить к заключительному этапу - подписанию трудового соглашения (контракта, договора). Эту часть беседы целесообразно проводить в официальной обстановке, например, в рабочем помещении (кабинете) представителя отдела кадров. Кандидату на работу следует предоставить возможность тщательно ознакомиться с текстом соглашения, особенно в части, касающейся его персональных обязательств перед данной коммерческой структурой.

Глава 2. Оценка технологии и процедуры отбора персонала в КБ «Славянский кредит»

2.1 Общая характеристика ООО КБ «Славянский кредит»

ООО КБ "Славянский кредит" (генеральная лицензия № 2960) успешно работает 15 лет на российском рынке банковских услуг как универсальное кредитное учреждение.

Банк учитывает интересы каждого клиента и специфику развития его бизнеса. Начиная с 1994 года, Банк активно работает с физическими лицами, принимая от них во вклады денежные средства в рублях и в иностранной валюте, обслуживая расчеты клиентов с использованием пластиковых карт систем VISA и MasterCard.

Банк имеет лицензии Профессионального участника рынка ценных бумаг на осуществление следующих видов деятельности: Брокерская деятельность, Дилерская деятельность, Депозитарная деятельность, Деятельность по управлению ценными бумагами, является членом Национальной Ассоциации участников фондового рынка, а также Секции валютного рынка, Фондовой секции и Секции государственных ценных бумаг ММВБ.

Проводя взвешенную кредитную политику, эффективно работая с доходными ценными бумагами, Банку удалось избежать серьезных проблем, возникших у многих российских кредитных учреждений во время кризисов 1995, 1998 и 2008 годов. Все вклады физических лиц обслуживались своевременно, платежные поручения юридических лиц исполнялись без задержек.

Составляющими технологической инфраструктуры ООО КБ "Славянский кредит" являются: участие в системе международных расчетов SWIFT, системе удаленного обслуживания клиентов "Банк-Клиент", платежная система "Контакт".

С целью развития профессионального потенциала сотрудников в Банке создана система постоянного повышения квалификации. Работники Банка регулярно принимают участие в разнообразных учебных и консультационных семинарах и конференциях, проводимых Банком России, Ассоциацией Российских Банков и вузами.

Результатом высокой прозрачности и политики здорового консерватизма является вступление КБ "Славянский кредит" в систему обязательного страхования вкладов населения. Клиентам – физическим лицам постоянно предлагаются новые виды высокодоходных банковских депозитов с возможностями конверсии одной валюты в другую при условиях колебания валютного рынка, пополнения вкладов и досрочного их снятия с сохранением начисленных процентов.

Созданы ОФБУ "Славянский" и "Хедж-фонд". Получены лицензии профессионального участника рынка ценных бумаг ФКЦБ РФ на осуществление брокерской и дилерской деятельности, деятельности по управлению ценными бумагами, депозитарной деятельности.

ООО КБ "Славянский кредит" совершенствует расчетно-кассовое обслуживание Клиентов, уделяя пристальное внимание развитию передовых информационных технологий, системе "Банк-Клиент", внедрению технологии интернет-банкинг с ее возможностями наиболее эффективного обслуживания Клиентов в режиме реального времени. В 2005 году Банк вошел в сеть банков-корреспондентов, осуществляющих денежные переводы физических лиц по системе "CONTACT".

Безусловно, работа Банка была плодотворной во многом благодаря доверию со стороны Клиентов и деловых партнеров. ООО КБ "Славянский кредит" предлагает своим клиентам оперативное многорейсовое расчетно-кассовое обслуживание, доходные инструменты размещения временно свободных денежных средств, различные схемы кредитования, оптимальные тарифы и высокую, проверенную временем надежность проводимых операций.

2.2 Анализ технологий и процедур приема на работу в ООО КБ «Славянский кредит»

При приеме на работу проводится в ООО КБ «Славянский кредит» проводится беседа с кандидатом, которому задают заранее подготовленные вопросы.

Привлечение и отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении банка.

Проанализируем систему привлечения, отбора и первичной оценки персонала в КБ «Славянский кредит».

Рис. 2.1. – Процедура открытия вакансии и этапы согласования с руководством компании

На рисунке 2.1 отражены процессы возникновения потребности в открытии новой вакансии и этапность процедур согласования. 

После того, как определена будущая качественная потребность в персонале, согласованы процедуры по поиску нового сотрудника, для качественного подбора сотрудников необходимо определить требования (квалификацию, знания, способности, поведение и т. п.), которым должны отвечать сотрудники для того, чтобы они могли выполнять свои задачи.

Этот процесс также называют определением профиля требований замещаемых рабочих мест (рисунок 2.2).

Рис. 2.2. - Основные краткие требования к профилю новых сотрудников

На основе профиля вакансии, утверждается должностная инструкция, т.е. документ, описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место.

Для облегчения подбора и оценки кандидатов создается квалификационная карта, которая описывает основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности - образование, специальные навыки – знание иностранных языков, владение компьютером, и т.д. Карта подготавливается Руководителем отдела подбора. Использование квалификационной карты дает возможность структурировано оценивать кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения кандидатов между собой.

Успех поиска в наибольшей степени зависит от умения сотрудников отдела подбора эффективно использовать имеющиеся в распоряжении каналы (источники) поиска. Проанализируем, какие ресурсы используются при поиске новых сотрудников в КБ «Славянский кредит» (Рис. 2.3).

Рис. 2.3. - Основные каналы привлечения новых специалистов

В результате анализа мы видим что, в основном привлечение новых сотрудников осуществляется путем использования внешних ресурсов – биржа труда, друзья и родственники.

Типичный процесс принятия решения по отбору персонала представлен на рис. 2.4.

Рис. 2.4. Процедура процесса отбора персонала в КБ «Славянский кредит»

Опишем преимущества и недостатки внутреннего и внешнего найма.

Таблица 2.1

Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала

Преимущества привлечения

Недостатки привлечения

Внутренние источники привлечения персонала

Шанс для служебного роста. Повышение степени привязанности к банку. Улучшение социально-психологического климата в банке. Низкие затраты на привлечение кадров. Претендентов на должность хорошо знают в банке. Претендент на должность знает банк. Сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в банке (претендент со стороны может предъявить более высокие требования в отношении оплаты труда по сравнению с существующей на рынке труда в данный момент). Освобождение занимаемой должности для роста молодых кадров банка.

Ограничение возможности для выбора кадров. Возможны напряженность или соперничество в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя. Появление панибратства при решении деловых вопросов, так как только вчера претендент на должность руководителя был наравне с коллегами. Нежелание отказать в чем-либо сотруднику, имеющему большой стаж работы в банке.

Преимущества привлечения

Недостатки привлечения

Быстрое заполнение освободившейся штатной должности, без длительной адаптации. "Прозрачность" кадровой политики. Высокая степень управляемости сложившейся кадровой ситуации. Возможность целенаправленного повышения квалификации персонала. Появление возможности избежать всегда убыточной текучести кадров. Рост производительности труда (если перевод на новую должность совпадает с желаниями претендента). Решается проблема занятости собственных кадров. Повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом.

Снижение активности рядового работника, претендующего на должность руководителя, так как автоматически преемником является заместитель руководителя. Количество переводов на новую должность не удовлетворяет потребность в кадрах. Удовлетворяется потребность только качественная, но через переподготовку или повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами.

Внешние источники привлечения персонала

Более широкие возможности выбора. Появление новых импульсов для развития банка. Новый человек, как правило, легко добивается признания. Прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах. Меньшая угроза возникновения интриг внутри банка.

Более высокие затраты на привлечение кадров. Высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров. Ухудшается социально-психологический климат в банке среди равно работающих. Высокая степень риска при прохождении испытательного срока. Плохое знание банка. Длительный период адаптации. Блокирование возможностей служебного роста для работников банка. Нового работника плохо знают в организации.

В состав мероприятий по приему на работу в КБ «Славянский кредит» включает следующие шаги:

  1. предварительная беседа с тем, кто поступает на работу, и руководителем соответствующего подразделения.
  2. изучение и проверка объективных данных того, кто устраивается на работу.
  3. проверка документов того, кто поступает на работу (паспорт, трудовая книжка, документы о образовании, рекомендации, медицинское заключение и т.д.).
  4. проверка службой безопасности.
  5. беседа с начальником отдела кадров для оценки возможностей и правомочности приема на работу (причины предыдущего увольнения, мотивы поступления на работу, состояние здоровья, семейное положение и ее состав, место проживания, жилищные условия и т.д.).
  6. собеседование в кадровой комиссии совета предприятия для тех, кто поступает на руководящие должности.
  7. беседа с руководителем подотдела.
  8. инструктаж того, кого принимают на работу, отделом кадров о правилах внутреннего распорядка, режим труда, условия коллективного договора и других условий в организации.
  9. подготовка трудового контракта или заявления.
  10. согласование условий договора или контракта в подотделе предприятия.
  11. подготовка и оформление приказа о зачислении на работу.
  12. подготовка ведомостей для личной карточки.
  13. формирование личного дела того, кто поступает на работу.
  14. инструктаж по технике безопасности.
  15. особенный контроль за работающим в период испытательного срока.
  16. подготовка выводом руководителем подотдела по результатам работы в период испытательного срока.

2.3 Рекомендации по проведению приема на работу в ООО КБ «Славянский кредит»

С точки зрения обеспечения стратегических интересов ООО КБ «Славянский кредит» являются обязательными следующие функции службы безопасности:

- определение степени вероятности формирования у кандидата преступных наклонностей в случаях возникновения в его окружении определенных благоприятных обстоятельств (персональное распоряжение кредитно-финансовыми ресурсами, возможность контроля за движением наличных средств и ценных бумаг, доступ к материально-техническим ценностям, работа с конфиденциальной информацией и пр.);

- выявление имевших место ранее преступных наклонностей, судимостей, связей с криминальной средой (преступное прошлое, наличие конкретных судимостей, случаи афер, махинаций, мошенничества, хищений на предыдущем месте работы кандидата и установление либо обоснованные суждения о его возможной причастности к этим преступным деяниям).

Для добывания подобной информации используются возможности различных подразделений коммерческих структур, в первую очередь службы безопасности, отдела кадров, юридического отдела, подразделений медицинского обеспечения, а также некоторых сторонних организаций, например, детективных агентств, бюро по занятости населения, диспансеров и пр. Для сбора сведений такого характера применяются следующие методы: опрос, анкетирование, целевые беседы с лицами по месту жительства кандидатов и на предыдущих местах учебы или работы, наведение справок через медицинские учреждения и пр.

Очевидно также, что представители коммерческих структур должны быть абсолютно уверены в том, что проводят тесты, собеседования и встречи именно с теми лицами, которые выступают в качестве кандидатов на работу. Это подразумевает тщательную проверку паспортных данных, иных документов, а также получение фотографий кандидатов без очков, контактных линз, парика, макияжа. Рекомендуется требовать предоставления комплекта фотографий нескольких размеров ( 6 х 12, 4 х 6).

Предпочтительнее получение набора цветных фотографий кандидата, которые могут быть использованы в случае необходимости для предъявления жильцам по месту его проживания или коллегам по работе. Использование в кадровой работе цветных фотографий предпочтительней также в связи с тем, что они четко и без искажений передают цвет волос, глаз, кожи, возраст и характерные приметы кандидата.

В практике уже известны случат, когда для дополнительного анализа анкеты кандидата и его фотографий руководители коммерческих структур приглашали высокопрофессиональных юристов, графологов, известных психоаналитиков и даже экстрасенсов с целью обеспечения максимальной полноты формулировок окончательного заключения и выявления возможных скрытых противоречий в характере проверяемого лица.

В последние годы в российских коммерческих банках широко практикуется почерковедческая экспертиза, которая позволяет определить многие черты характера кандидата: темперамент, выдержку, волевые качества, собранность, аккуратность, грамотность, общеобразовательный уровень и пр., а также предрасположенность к совершению неблаговидных и нечестных поступков.

В том случае, если результаты указанных проверок, тестов и психологического изучения не противоречат друг другу и не содержат данных, которые бы препятствовали приему на работу данного кандидата, с ним заключается трудовое соглашение, в большинстве случаев предусматривающее определенный испытательный срок (1-2 месяца).

Подводя краткий итог, необходимо подчеркнуть следующее важное обстоятельство - лица, принимаемые на ответственные вакантные должности в банк (члены правлений, главные бухгалтера, консультанты, начальники служб безопасности и охраны, руководители отедлов, помощники и секретари первых лиц) должны подвергаться следующей стандартной проверке, которая включает:

- достаточно продолжительные процедуры сбора и верификации установочно-биографических сведений с их последующей аналитической обработкой;

- предоставление рекомендательных писем от известных предпринимательских структур с их последующей проверкой;

- проверки по учетам правоохранительных органов;

- установки по месту жительства и по предыдущим местам работы;

- серии собеседований и тестов с последующей психоаналитической обработкой результатов.

При применении даже каждый, взятый в отдельности из упомянутых методов проверки достаточно эффективен. В совокупности же достигается весьма высокая степень достоверности информации о профессиональной пригодности и надежности кандидата, способности к творческой работе на конкретном участке в банке.

Заключение

В процессе исследования было выяснено, что в целях повышения экономической безопасности банка необходимо уделять больше внимания подбору и изучения кадров, проверке любой информации, указывающей на их сомнительное поведение и компрометирующие связи. При этом необходимо также в обязательном порядке проводить значительную разъяснительно-воспитательную работу, инструктажи и учения по правилам и мерам безопасности, регулярные тестирования.

В настоящее время многие руководители российских коммерческих банков все более глубоко осознают роль и место своих сотрудников в создании и поддержании общей системы экономической безопасности.

В рамках курсовой работы был проведен анализ технологии и процедуры приема на работу в ООО КБ "Славянский кредит" (генеральная лицензия № 2960), который работает 15 лет на российском рынке банковских услуг как универсальное кредитное учреждение.

В процессе анализа было выяснено, что в состав мероприятий по приему на работу в КБ «Славянский кредит» включает следующие шаги: предварительная беседа с тем, кто поступает на работу, и руководителем соответствующего подразделения; изучение и проверка объективных данных того, кто устраивается на работу; проверка документов того, кто поступает на работу (паспорт, трудовая книжка, документы о образовании, рекомендации, медицинское заключение и т.д.); проверка службой безопасности; беседа с начальником отдела кадров для оценки возможностей и правомочности приема на работу (причины предыдущего увольнения, мотивы поступления на работу, состояние здоровья, семейное положение и ее состав, место проживания, жилищные условия и т.д.); собеседование в кадровой комиссии совета предприятия для тех, кто поступает на руководящие должности; беседа с руководителем подотдела; инструктаж того, кого принимают на работу, отделом кадров о правилах внутреннего распорядка, режим труда, условия коллективного договора и других условий в организации; подготовка трудового контракта или заявления; согласование условий договора или контракта в подотделе предприятия; подготовка и оформление приказа о зачислении на работу; подготовка ведомостей для личной карточки; формирование личного дела того, кто поступает на работу; инструктаж по технике безопасности; особенный контроль за работающим в период испытательного срока; подготовка выводом руководителем подотдела по результатам работы в период испытательного срока.

Было предложено ООО КБ «Славянский кредит» следующие функции службы безопасности:

- определение степени вероятности формирования у кандидата преступных наклонностей в случаях возникновения в его окружении определенных благоприятных обстоятельств (персональное распоряжение кредитно-финансовыми ресурсами, возможность контроля за движением наличных средств и ценных бумаг, доступ к материально-техническим ценностям, работа с конфиденциальной информацией и пр.);

- выявление имевших место ранее преступных наклонностей, судимостей, связей с криминальной средой (преступное прошлое, наличие конкретных судимостей, случаи афер, махинаций, мошенничества, хищений на предыдущем месте работы кандидата и установление либо обоснованные суждения о его возможной причастности к этим преступным деяниям).

Таким образом, в целях экономической безопасности банков необходимо в полной мере исследовать данные о кандидате перед приемом на работу.

Список использованных источников

  1. Алавердов А.Р. Организация управления персоналом современного российского банка. – М.: Издательская группа «БДЦ-пресс», 2010. - 320 с.
  2. Астахов А. В. Системный подход к управлению рисками крупных российских коммерческих банков // Деньги и кредит. - 2009. - №1. С. 34-55.
  3. Аширов Д.А. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: Проспект Велби, 2009. - 432 с.
  4. Бабкин В.В. Модель нарушителя информационной безопасности - превенция появления самого нарушителя // Управление в кредитной организации. - 2006. - № 5. - С. 18-23.
  5. Башлыков М. Актуальные вопросы информационной безопасности // Финансовая газета. Региональный выпуск. - 2009. - № 4. - С. 9-15.
  6. Бедрань А. Согласованная методика проведения аудита кадровой безопасности // Финансовая газета. - 2007. - № 6. - С. 33-36.
  7. Бугров А. Международные стандарты для построения системы информационной безопасности // Финансовая газета. - 2007. - № 10. - С.5-9.
  8. Бурмистрова Л. А., Тилов А. А. Банковская система Российской Федерации: Учебное пособие для студентов всех спец. - М.: ГУУ, 2009. - 258 с.
  9. Васильев Г. Российский рынок экономической безопасности: новые тенденции // Финансовая газета. - 2007. - № 1. - С. 16-20.
  10. Велигура А. Обеспечение безопасности кредитных организаций на основе использования стандартов ЦБ РФ // Бухгалтерия и банки. - 2006. - № 7. - С.3-6.
  11. Волков П. Системы обеспечения экономической безопасности как часть корпоративной культуры современной организации // Финансовая газета. - 2007. - № 34. - С.77-80.
  12. Высоковский Д.В. Управление рисками в коммерческом банке // Расчеты и операционная работа в коммерческом банке. - 2008. - № 5. - С. 20-24.
  13. Журавель Ю.Ю. Что может и чего не может скоринг в оценке рисков // Банковский ритейл. - 2006. - № 4. - С. 34-38.
  14. Каленбет Д. Управление рисками и защита информации в системах интернет-банкинга // Расчеты и операционная работа в коммерческом банке. - 2006. - № 6. - С. 2-6.
  15. Ковалев П. Методы банковского риск-менеджмента на этапе идентификации и оценки последствий от наступления рисков // Управление в кредитной организации. - 2009. - № 3. - С.14-17.
  16. Курило А., Зефиров С. Безопасность информации - надежность банка // Банковское дело в Москве. - 2008. - № 3. - С. 30-35.
  17. Лямин Л.В. Три составные части и три источника экономической безопасности в кредитных организациях. // Управление в кредитной организации. - 2009. -№ 2. - С. 26-33.
  18. Сиднев С. Новые подходы к оценке персонала при подборе сотрудников в банке // Бухгалтерия и банки. - 2006. - № 6. - С.22-28.

[1] Курило А., Зефиров С. Безопасность информации - надежность банка // Банковское дело в Москве. - 2008. - № 3. - С. 30.

[2] Алавердов А.Р. Организация управления персоналом современного российского банка. – М.: Издательская группа «БДЦ-пресс», 2010. – C.121.

[3] Бедрань А. Согласованная методика проведения аудита кадровой безопасности // Финансовая газета. - 2007. - № 6. - С. 33.

[4] Волков П. Системы обеспечения экономической безопасности как часть корпоративной культуры современной организации // Финансовая газета. - 2007. - № 34. - С.77/

[5] Аширов Д.А. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: Проспект Велби, 2009. – C.122.

[6] Сиднев С. Новые подходы к оценке персонала при подборе сотрудников в банке // Бухгалтерия и банки. - 2006. - № 6. - С.22.

[7] Сиднев С. Новые подходы к оценке персонала при подборе сотрудников в банке // Бухгалтерия и банки. - 2006. - № 6. - С.23.