Курсовая работа "Регулирование трудовых отношений с иностранными гражданами в России"

Оглавление

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты трудовых отношений с иностранными гражданами

1.1. Международное регулирование трудовых отношений с иностранными гражданами

1.2. Нормы российского законодательства, регулирующие труд мигрантов - наемных работников

Глава 2. Правовое регулирование трудовых отношений с иностранными гражданами в России

2.1. Оформление трудовых отношений с иностранными гражданами

2.2. Анализ изменений в законодательстве о приеме на работу иностранных граждан в 2010 году

Заключение

Список использованных источников

Введение

Трудовая миграция представляет собой одно из явлений глобализации современного мира. Глобальная экономика и социальное развитие стран все больше зависят от эффективности трудовой миграции, которая способствует их обогащению за счет использования дополнительных трудовых ресурсов, стимулирующих социально-экономические процессы. В этой связи регулирование основных процессов трудовой миграции (внешней и внутренней) в Российской Федерации относится к одной из приоритетных задач, отраженных в концептуальных основах государственной миграционной политики. Также актуальны и проблемы правового регулирования трудовых отношений с иностранными гражданами.

Безработица, спад в экономике большинства республик бывшего Советского Союза стали причиной того, что оставшиеся без работы иностранные граждане вынуждены добывать хлеб для семьи за рубежом.

Особую актуальность исследованию придает продолжающееся реформирование правоохранительной системы России, включая противодействие нелегальной трудовой миграции, когда трудящийся-мигрант одновременно оказывается и объектом эксплуатации, и субъектом насилия, представляя угрозу для безопасности личности, общества и государства, негативно воздействуя не только на правопорядок, но и на социально-экономическую и политическую сферы жизни.

Объектом курсовой работы является законодательство РФ в сфере трудовых отношений с иностранными гражданами.

Предметом – общественные отношения в сфере правового регулирования труда иностранных граждан.

Целью курсовой работы является исследование российского законодательства и трудов ученых по вопросам правового регулирования трудовых отношений с иностранными гражданами.

Задачи курсовой работы:

1. Рассмотреть международное регулирование трудовых отношений с иностранными гражданами.
2. Изучить нормы российского законодательства, регулирующие трудовые отношения с иностранными гражданами.
3. Охарактеризовать оформление трудовых отношений с иностранными гражданами.
4. Провести анализ изменений в законодательстве о приеме на работу иностранных граждан в 2010 году.

Курсовая работа состоит из введения двух глав, заключения и списка использованных источников.

Глава 1. Теоретические аспекты трудовых отношений с иностранными гражданами

1.1. Международное регулирование трудовых отношений с иностранными гражданами

Необходимо определить понятие иностранного гражданина. Под иностранным элементом в трудовых отношениях понимается[1]:

1) субъект этих отношений – работник или работодатель (например, трудовой договор заключен между российской организацией и иностранным гражданином; российский гражданин работает у иностранного работодателя);

2) юридический факт, связанный с данными трудовыми отношениями (место выполнения работы или место заключения трудового договора, отличающиеся по своей «национальности» от одного или обоих субъектов трудовых отношений).

В конкретном трудовом правоотношении иностранный элемент может быть как один, так и в сочетании с другими иностранными элементами. Основной проблемой трудовых правоотношений с участием иностранного элемента является коллизия права, т.е. наличие противоречия между нормами национального трудового права разных государств. Коллизионная норма, не определяя права и обязанности сторон конкретных трудовых отношений, отвечает лишь на вопрос право какого государства должно к ним применяться. Коллизионная норма может содержаться как непосредственно в национальном законодательстве, так и быть унифицирована в заключаемых между государствами международных договорах и соглашениях. Правила определения норм, которые должны быть применены к конкретным трудовым отношениям с участием иностранных граждан, имеют следующий алгоритм:

1. Принимаются во внимание существующие общепризнанные принципы и нормы международного права в сфере труда (минимальные трудовые стандарты)
2. Учитываются признаваемые государством международные материальные нормы о правах трудящихся-мигрантах
3. Международные коллизионные нормы: определяется право государства, подлежащее применению к данным правоотношениям в соответствии с международными (много- и двухсторонними) договорами и соглашениями 
4. Национальные (внутригосударственные) коллизионные нормы: определяется право государства, подлежащие применению к данным правоотношениям в соответствии с национальным правом государства (формулы прикрепления) 
5. Применяется законодательство, того государства, право которого подлежит применению в соответствии с выбором норм согласно этапам 3-4.

 Если согласно выбору применению подлежит законодательство РФ, то применяются нормы российского законодательства, регулирующие труд мигрантов - наемных работников. Рассмотрим общепризнанные принципы и нормы международного права в сфере труда, которые представляют собой разработанные соответствующими компетентными международными органами минимальные стандарты, направленные на защиту трудовых прав граждан, независимо от их конкретной принадлежности к тому или иному государству, т.е. носящие всеобщий характер. Некоторые из тех актов, которые закрепляют эти стандарты, являются декларативными и подразумевают следование им при разработке внутригосударственного законодательства и на практике в социально-ориентированных государствах. Некоторые предполагают процедуру присоединения к ним (ратификации) для того чтобы эти стандарты стали обязательными для применения внутри конкретной страны. Общепризнанные принципы и нормы международного права в сфере труда можно подразделить на[2]:

Имеющие широкое распространение (акты ООН и МОТ):

• Всеобщая декларация прав человека ООН 1948 г. (признает за каждым человеком право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы, на равную оплату за равный труд без какой-либо дискриминации, на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное существование, право создавать профессиональные союзы и вступать в них для защиты своих интересов, а также право на отдых и досуг, включая право на разумное ограничение рабочего дня и на оплачиваемый периодический отпуск);
• Международный пакт ООН об экономических, социальных и культурных правах 1966 г. (признает право каждого человека на получение возможности заработать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается; право на справедливые и благоприятные условия труда, включая вознаграждение, обеспечивающее всем трудящимся справедливую зарплату и равную оплату за труд равной ценности без какого бы то ни было различия, удовлетворительные условия существования для работников и их семей, безопасные и здоровые условия труда, одинаковая для всех возможность продвижения по работе на соответствующие более высокие ступени исключительно на основании трудового стажа и квалификации, право на отдых, на профсоюзную организацию, забастовку, особую охрану труда и интересов женщин-матерей, детей и подростков);
• Декларация Международной организации труда (МОТ) об основополагающих принципах и правах в сфере труда 1998 г. (в ней сформулированы основополагающие принципы и права в сфере труда: свобода объединения и право на ведение коллективных переговоров, упразднение всех форм принудительного труда, запрещение детского труда, недопущение дискриминации в области труда и занятий).

 Носящие региональный характер:

• акты Совета Европы: Европейская социальная хартия 1961 г., пересмотренная в 1996 году (воспроизводит и конкретизирует с учетом региональных особенностей основополагающие нормы и принципы, закрепленные в актах ООН и МОТ) и Европейская конвенция о защите прав человека и основных свобод 1950 г.;
• акты Европейского союза: Хартия основных прав работников 1989 г., Хартия основных прав граждан Евросоюза 2000 г.;
• акты стран СНГ: Хартия социальных прав и гарантий граждан независимых государств 1994 г. (основывается на принципах Всеобщей декларации прав человека, социальных пактов и других документов ООН и МОТ), Конвенция о правах и основных свободах человека 1995 г.;
• акты Организации американских государств, Африканского Союза, Организации экономического сотрудничества и развития.

При этом перечисленные документы содержат оговорки, допускающие ограничения перечисленных в ней прав для защиты прав и свобод других лиц и для защиты общественных интересов, национальной безопасности, общественного здоровья или морали.

1.2. Нормы российского законодательства, регулирующие труд мигрантов - наемных работников

В Российской Федерации общепризнанные принципы и нормы международного права являются составной частью национальной правовой системы.

 Так, в соответствии со ст. 17 Конституции в Российской Федерации признаются и гарантируются права и свободы человека и гражданина согласно общепризнанным принципам и нормам международного права. Основные права и свободы человека неотчуждаемы и принадлежат каждому от рождения и могут быть ограничены только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства[3].

 При этом правоприменительная практика постепенно начинает исходить из того, что к общепризнанным принципам и нормам международного права относятся не только нормы и принципы, закрепленные в международных правовых актах, в которых Россия участвует (ратифицировала), но и те, которые признаны и применяются в большинстве развитых стран мира.

 Трудовой кодекс Российской Федерации, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права, закрепляет следующие принципы регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 2)[4]:

- свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;

- запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;

- защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;

- обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;

- равенство прав и возможностей работников;

- обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;

- обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации;

- обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них;

- обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах;

- сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

- социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

- обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

- обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту;

- обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку;

- обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности.

Итак, во всех случаях обязательными являются международные трудовые нормы. Трудовой кодекс РФ закрепляет «закон места работы», если иное не установлено международным соглашением. Поэтому российское законодательство (как общие положения, так и специальные, посвященные привлечению и использованию труда иностранных мигрантов) подлежит применению к имеющим место на территории РФ трудовым отношениям, в том случае[5]:

1. Если это прямо установлено международным договором с участием России и соответствующего иностранного государства, откуда прибыл иностранец. В заключенных Россией международных договорах по привлечению и использованию иностранной рабочей силы широко используется закон места работы. Кроме того, в этом случае обязательно применяются и нюансы, установленные материальными нормами (нормами прямого назначения) этих международных договоров.
2. Если международное регулирование данных трудовых отношений отсутствует. Очевидно, что в этом случае могут возникать ситуации коллизии коллизий (например, трудовой договор заключен в стране, где применяется «закон заключения контракта о найме», а работник трудится в России, где действует «закон места работы»). Однако, руководствуясь ст. 11 Трудового кодекса РФ, правоприменители должны будут исходить из необходимости применения к данным правоотношениям норм российского трудового права (с возможными изъятиями в части разрешительного порядка привлечения и использования иностранной рабочей силы).

Глава 2. Правовое регулирование трудовых отношений с иностранными гражданами России

2.1. Оформление трудовых отношений с иностранными гражданами

В соответствии со ст. 11 ТК РФ на территории России правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения с иностранными гражданами, лицами без гражданства, организациями, созданными или учрежденными иностранными гражданами.

Следовательно, иностранный гражданин должен предъявить при приеме на работу те же документы, что и российский. Перечень таких документов определен в ст. 65 ТК РФ. Это:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

- документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях (с учетом специфики работы иностранца) Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов. При этом требовать иные документы запрещается.

Согласно ст. 10 Закона № 115-ФЗ документами, удостоверяющими в РФ личность иностранного гражданина, являются его паспорт либо иной документ, установленный федеральным законом или признаваемый в соответствии с международным договором РФ удостоверением личности.

Документами, удостоверяющими личность лица без гражданства в РФ, являются[6]:

1) документ, выданный иностранным государством и признаваемый в соответствии с международным договором РФ удостоверением личности;

2) разрешение на временное проживание;

3) вид на жительство;

4) иные документы, предусмотренные федеральным законом или признаваемые в соответствии с международным договором РФ удостоверениями личности.

Одним из документов, подтверждающих личность иностранца, является удостоверение личности моряка, выдаваемое в соответствии с Конвенцией МОТ № 108 "О национальных удостоверениях личности моряков" (1958 г.).

С иностранными гражданами заключается трудовой договор. Согласно ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться его подписью на экземпляре, хранящемся у работодателя.

При заключении трудового договора следует руководствоваться Рекомендацией № 86 Международной организации труда "О трудящихся-мигрантах" (пересмотренной в 1949 г.; далее - Рекомендация МОТ), а также Соглашением стран - участников СНГ от 15.04.1994 "О сотрудничестве в области трудовой миграции и социальной защиты трудящихся-мигрантов" (далее - Соглашение).

В соответствии с ч. 2 ст. 6 Соглашения в трудовом договоре (контракте) должны содержаться основные реквизиты работодателя и работника, профессиональные требования к работнику, сведения о характере работы, условиях труда и его оплаты, продолжительности рабочего дня и отдыха, условиях проживания, а также о сроке действия трудового договора, условиях его расторжения, порядке покрытия транспортных расходов.

Согласно Рекомендации МОТ в трудовой договор можно включить следующие данные:

- характер работы и место ее исполнения;

- профессиональную категорию, в которую зачисляется иностранный гражданин;

- размер оплаты за работу в нормальные, сверхурочные и ночные часы, в праздничные дни, а также форму выплаты заработной платы;

- любые премии, надбавки и пособия;

- условия, при которых работодатель может быть уполномочен удерживать средства из вознаграждения работника, и размер удержанных сумм;

- условия питания в тех случаях, когда пища отпускается работодателем;

- срок действия договора, а также условия его возобновления и расторжения;

- порядок покрытия путевых расходов работника и членов его семьи;

- порядок покрытия расходов по возвращению в страну постоянного проживания в зависимости от случая;

- основания, разрешающие досрочное расторжение трудового договора.

Рекомендация МОТ в отличие от Соглашения не носит обязательного характера.

Следует обратить особое внимание на язык, на котором составлен договор с иностранцем. Договор может заключаться как на языках обеих сторон, так и исключительно на русском языке. Для соблюдения интересов обеих сторон целесообразно заключать договор на двух языках - русском и иностранном. Согласно Рекомендации МОТ индивидуальный трудовой договор переводится на понятный мигранту язык (п. 2 ст. 22 указанной Рекомендации). Поскольку в соответствии со ст. 68 Конституции РФ государственным языком на всей территории России является русский, трудовой договор о работе в России должен в любом случае заключаться на русском языке.

Однако в любом случае трудовой договор с работником должен содержать все обязательные условия, предусмотренные ст. 57 ТК РФ[7].

Следует также иметь в виду, что в рамках трудовых отношений на территории РФ применимым правом всегда будет российское, за исключением тех случаев, когда международным договором предусмотрено иное (ч. 2 ст. 10, ч. 5 ст. 11 ТК РФ).

В соответствии со ст. 6 Соглашения работники пользуются правами и выполняют обязанности, установленные трудовым законодательством стороны трудоустройства.

Так, в соответствии со ст. 44 Договора между Россией и Республикой Польша о правовой помощи и правовых отношениях по гражданским и уголовным делам (заключен в Варшаве 16.09.1996; далее - Договор) стороны трудового договора могут сами выбрать законодательство, регулирующее их трудовые отношения.

В Договоре указывается, что если законодательство не выбрано, то возникновение, изменение, прекращение (расторжение) трудового договора и вытекающие из него претензии регулируются законодательством стороны, на территории которой выполняется, выполнялась или должна была выполняться работа. Если работник выполняет работу на территории одной стороны по трудовому договору с предприятием, находящимся на территории другой стороны, возникновение, изменение, прекращение (расторжение) трудового договора и вытекающие из него претензии регулируются законодательством последней.

В данном случае Договором предусмотрено исключение из общего правила. Несмотря на норму, закрепленную в ст. 11 ТК РФ, если стороны выберут законодательство Польши, оно будет применяться к соответствующим отношениям, даже если последние будут иметь место на территории РФ.

Так, по Соглашению между Правительством РФ и Правительством Словацкой Республики об организации занятости в рамках выполнения договоров подряда и взаимном трудоустройстве граждан (заключено в Братиславе 13.02.1995) трудовая деятельность временных работников по договорам подряда, заключенным между работодателем государства постоянного проживания временного работника и юридическим (физическим) лицом принимающего государства на срок до двух лет, и оплата их труда регулируются законодательством государства, на территории которого находится работодатель (п. 1 ст. 5 указанного Соглашения).

При заключении с иностранными работниками договоров оказания услуг следует обратить внимание на п. 8 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в котором указывается, что если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, но в ходе судебного разбирательства будет установлено, что он фактически регулирует трудовые отношения между работником и работодателем, то к таким отношениям в силу ч. 3 ст. 11 ТК РФ должны применяться положения Трудового кодекса РФ. Данное правило распространяется и на трудовые отношения с иностранными работниками.

Одним из наиболее важных вопросов заключения трудового договора с иностранным гражданином является установление его срока. Согласно п. 4 ст. 13 Закона N 115-ФЗ работодатель и заказчик работ (услуг) имеют право привлекать и использовать иностранных работников только при наличии соответствующего разрешения. Поскольку данное разрешение выдается на определенный срок (п. 5 ст. 5 Закона N 115-ФЗ), работодатель не имеет права использовать труд иностранного работника по окончании срока действия разрешения на работу у иностранного работника.

Многие организации, заключая срочные трудовые договоры с иностранными гражданами, в целях обоснования срочности указывают срок действия разрешения на работу. Однако ст. 59 ТК РФ содержит исчерпывающий перечень оснований, в соответствии с которыми можно заключать срочные трудовые договоры, и такое основание, как заключение договора на период действия разрешения на работу, в данном перечне отсутствует. Некоторые работодатели считают, что в данном случае можно руководствоваться Законом N 115-ФЗ, поскольку ст. 59 ТК РФ предусматривает возможность заключения срочного трудового договора в других случаях, предусмотренных федеральными законами. Однако данный Закон не содержит специальной нормы, позволяющей заключать срочные трудовые договоры с иностранцами. Следовательно, работодатель не может обосновывать заключение срочного трудового договора наличием у иностранного гражданина разрешения на работу.

Однако если срок разрешения на работу истечет ранее окончания срока трудового договора, работодателю грозят административные штрафы за нарушение миграционного законодательства. Поэтому установление срока трудовых отношений с иностранным работником для работодателя имеет большое значение.

В этой связи для заключения срочного трудового договора с иностранцем следует использовать другие подходящие основания, предусмотренные ст. 59 ТК РФ, например проведение работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг.

При отсутствии оснований для заключения срочного трудового договора следует заключать трудовой договор на неопределенный срок. Необходимо также учитывать, что в соответствии с ч. 3 п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что работник заключил его вынужденно, суд сочтет данный договор заключенным на неопределенный срок.

Трудовой кодекс РФ и Закон № 115-ФЗ не содержат специальных норм, регулирующих расторжение трудового договора с иностранными работниками. Соответственно, трудовой договор с иностранным работником может быть расторгнут только по общим правилам и по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ.

Наиболее острым является вопрос о расторжении трудового договора с иностранным работником по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ). Следует учитывать, что в этом случае при расторжении трудового договора работодатель должен соблюдать требования, предусмотренные конкретной статьей Трудового кодекса РФ, так же, как и в отношении российского гражданина.

Помимо этого, на работодателя возложена обязанность направлять в федеральный орган исполнительной власти в сфере миграции и федеральный орган исполнительной власти по вопросам безопасности информацию о самовольном оставлении иностранным работником места работы, а также о досрочном расторжении трудового (или гражданско-правового) договора (пп. 7, 8 п. 8 ст. 18 Закона N 115-ФЗ, пп. "г", "д" п. 17 Правил).

Довольно часто возникает вопрос о расторжении трудового договора с иностранным работником в случае аннулирования или прекращения действия разрешения на работу, когда трудовой договор заключается на неопределенный срок.

В данном случае целесообразно применять п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, согласно которому истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору является поводом для расторжения трудового договора.

Данную норму возможно применить, поскольку в соответствии с п. 1 ст. 2 Закона N 115-ФЗ разрешение на работу - документ, подтверждающий право иностранного гражданина на временное осуществление на территории РФ трудовой деятельности или право иностранного гражданина, зарегистрированного в России в качестве индивидуального предпринимателя, на предпринимательскую деятельность. Следовательно, это и есть то специальное право, которое позволяет работнику исполнять обязанности по трудовому договору.

В соответствии с п. 12 ч. 1 ст. 83 ТК РФ трудовой договор с иностранным работником также может быть прекращен и вследствие приведения общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, которая Правительством РФ установлена для работодателей, осуществляющих на территории России определенные виды экономической деятельности.

Трудовой договор по данному основанию прекращается не позднее окончания срока, установленного Правительством РФ для приведения работодателями, осуществляющими на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности, общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников (ч. 3 ст. 83 ТК РФ). Допустимая доля иностранных работников, используемых в различных отраслях экономики как на территории одного или нескольких субъектов РФ, так и на всей ее территории, устанавливается ежегодно Правительством РФ с учетом региональных особенностей рынка труда и необходимости в приоритетном порядке трудоустройства граждан России.

Расторжение трудового договора с иностранным работником должно быть оформлено так же, как и с российскими работниками, в соответствии со ст. 84.1 ТК РФ.

2.2. Анализ изменений в законодательстве о приеме на работу иностранных граждан в 2010 году

С 1 июля 2010 года изменились Федеральные законы № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» и № 109-ФЗ «О миграционном учете иностранных граждан и лиц без гражданства в Российской Федерации», а также Налоговый кодекс РФ. Указанные изменения затрагивают права и обязанности работодателей и иностранных граждан в области трудоустройства, регулирования трудовых отношений, миграционного учета.

Федеральный Закон от 19.02.2010 №86-ФЗ «О внесении в ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» и отдельные законодательные акты РФ» (далее - Закон № 86-ФЗ) регулирует трудовые отношения с иностранными гражданами, являющимися высококвалифицированными специалистами, а также иностранными гражданами, привлекаемыми к работе по найму гражданами РФ, и направлен на совершенствование механизмов регулирования внешней трудовой миграции.

В соответствии с п. 4 ст. 13 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации"[8] (далее - Закон о правовом положении иностранных граждан) иностранный гражданин имеет право вести трудовую деятельность на территории РФ только при наличии разрешения на работу, за исключениями, предусмотренными п. 4 данной статьи. Привлечение к трудовой деятельности в РФ иностранного гражданина при отсутствии у него разрешения на работу является распространенным административным правонарушением (ч. 1 ст. 18.15 КоАП РФ), что подтверждается судебной практикой[9].

В свою очередь, работодатель вправе привлекать иностранного гражданина к трудовой деятельности только при наличии разрешения на привлечение и использование иностранных работников. Нарушение этого правила влечет административную ответственность по ч. 2 ст. 18.15 КоАП РФ.

При этом тот факт, что трудовой договор с работником не был заключен, не освобождает работодателя от ответственности, поскольку фактический допуск работника к работе при наличии осведомленности или поручения лица, наделенного полномочиями по найму работников, или его представителя, является достаточным условием возникновения трудовых отношений[10].

Привлечение иностранного гражданина без получения разрешения на привлечение и использование иностранных работников возможно, если указанный гражданин прибыл в РФ в порядке, не требующем получения визы (п. 4.5 ст. 13 Закона о правовом положении иностранных граждан), что подтверждается и судебной практикой[11].

Закон № 86-ФЗ изменил указанное правовое регулирование трудовой деятельности иностранных работников, упростив привлечение к работе иностранных граждан, являющихся высококвалифицированными специалистами, и иностранных граждан, привлекаемых к трудовой деятельности физическими лицами.

 Закон № 86-ФЗ установил еще одно основание, при соблюдении которого работодатель или заказчик работ (услуг) вправе привлечь иностранного гражданина к работе без получения соответствующего разрешения: если иностранный работник является высококвалифицированным специалистом.

Иностранные граждане - высококвалифицированные специалисты признаны особым субъектом трудовых и гражданско-правовых отношений, в связи с чем имеют определенные преимущества:

- для них увеличен срок действия разрешения на работу;

- при получении разрешения на работу они не подлежат фотографированию и государственной дактилоскопической регистрации;

- в случае досрочного расторжения трудового или гражданско-правового договора срок поиска новой работы для них увеличен и др.

Порядок привлечения высококвалифицированных специалистов предусмотрен ст. 13.2, внесенной Законом № 86-ФЗ в Закон о правовом положении иностранных граждан.

Таким специалистом признается иностранный гражданин, имеющий опыт работы, навыки или достижения в конкретной деятельности, если условия привлечения его к работе в РФ предполагают получение заработной платы (вознаграждения) в размере 2 и более млн. руб. за период, не превышающий 1 года (п. 1 ст. 13.2 Закона о правовом положении иностранных граждан).

На высококвалифицированных специалистов не распространяются квоты на выдачу приглашений на въезд в РФ и разрешений на работу (п. 2 ст. 13.2 Закона о правовом положении иностранных граждан). Данное положение имеет существенное значение, так как привлечение работодателем или заказчиком работ (услуг) иностранного гражданина к трудовой деятельности без разрешения на работу ввиду отсутствия квот квалифицируется судом как административное правонарушение, ответственность за которое предусмотрена ч. 1 ст. 18.15 КоАП РФ[12].

Исходя из содержания п. п. 1, 3, 4 ст. 13.2 Закона о правовом положении иностранных граждан, можно сделать вывод, что такой критерий, как высокая квалификация, состоит из двух элементов: опыт, навыки или достижения в определенной сфере деятельности и размер заработной платы (вознаграждения). При этом первый из элементов является оценочным, так как самостоятельно определяется работодателем или заказчиком работ (услуг) на основании представляемых иностранным гражданином и иными лицами (прежними работодателями, организациями, занимающимися подбором персонала) документов и сведений.

Правом привлечения высококвалифицированных специалистов обладают российские коммерческие, научные организации, образовательные учреждения профессионального образования, учреждения здравоохранения, а также иные организации, осуществляющие научную, научно-техническую и инновационную деятельность, экспериментальные разработки, испытания, подготовку кадров в соответствии с государственными приоритетными направлениями развития науки, технологий и техники в РФ, и аккредитованные на территории РФ филиалы иностранных юридических лиц.

Привлечение иностранных граждан - высококвалифицированных специалистов осуществляется на основании подаваемого работодателем или заказчиком работ (услуг) ходатайства о привлечении высококвалифицированного специалиста с приложением необходимых документов.

При этом работодатели или заказчики работ (услуг) в течение двух лет до дня подачи указанного ходатайства не должны подвергаться административному наказанию за незаконное привлечение к трудовой деятельности иностранных граждан, а также иметь на момент подачи такого ходатайства неисполненные постановления о назначении административного наказания за совершение указанных правонарушений (п. 5 ст. 13.2 Закона о правовом положении иностранных граждан).

В соответствии с п. п. 6, 7, 14 ст. 13.2 Закона о правовом положении иностранных граждан для выдачи высококвалифицированному специалисту разрешения на работу, а также при необходимости оформления ему приглашения на въезд в РФ работодатель или заказчик работ (услуг) представляет в федеральный орган исполнительной власти в сфере миграции (ФМС России) следующие документы:

1) ходатайство о привлечении высококвалифицированного специалиста, содержащее сведения о его компетентности и уровне квалификации;

2) трудовой договор или гражданско-правовой договор на выполнение работ (оказание услуг) с привлекаемым специалистом, содержащий условие о медицинском страховании;

3) письменное обязательство оплатить (возместить) расходы РФ, связанные с возможным административным выдворением или депортацией привлекаемого специалиста за пределы государства;

4) копию свидетельства о государственной регистрации юридического лица либо выписку из государственного реестра филиалов иностранных юридических лиц, аккредитованных на территории РФ, - если в качестве работодателя выступает филиал иностранного юридического лица.

Разрешение на работу высококвалифицированному специалисту выдается на срок действия заключенного с ним трудового или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг), но не более чем на три года. Данный срок превышает срок действия разрешения на работу для иностранного гражданина, прибывшего в РФ в порядке, не требующем получения визы, и не являющегося высококвалифицированным специалистом, в три раза. Указанный срок действия разрешения на работу может быть неоднократно продлен на срок действия соответствующих договоров.

Согласно п. 17 ст. 13.2 Закона о правовом положении иностранных граждан для продления срока действия разрешения на работу высококвалифицированному специалисту работодатель или заказчик работ (услуг) не позднее чем за 30 дней до окончания срока действия такого разрешения представляет в ФМС России:

1) заявление о продлении срока действия разрешения на работу;

2) трудовой договор или гражданско-правовой договор на выполнение работ (оказание услуг);

3) копию договора добровольного медицинского страхования специалиста и постоянно проживающих с ним членов его семьи;

4) сведения о размере заработной платы (вознаграждения), выплаченной специалисту работодателем или заказчиком работ (услуг);

5) документы, подтверждающие постановку специалиста на учет по месту пребывания;

6) сведения о постановке специалиста на учет в налоговых органах РФ.

Досрочное расторжение договора возлагает на работодателя или заказчика работ (услуг) обязанность уведомить об этом ФМС России (п. 13 ст. 13.2 Закона о правовом положении иностранных граждан). При этом работодатель или заказчик работ (услуг), по собственной вине не исполнивший условия трудового договора или существенные условия гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг), заключенного с высококвалифицированным специалистом, вправе вновь привлекать высококвалифицированных специалистов не ранее чем через два года со дня, когда соответствующие обстоятельства стали известны ФМС России (п. 26 ст. 13.2 Закона о правовом положении иностранных граждан).

При досрочном расторжении трудового или гражданско-правового договора высококвалифицированный специалист вправе в течение 30 рабочих дней найти новую работу и получить соответствующее разрешение. На протяжении данного периода разрешение на работу, а также виза и вид на жительство, выданные такому специалисту и членам его семьи, считаются действительными.

Если новый трудовой или гражданско-правовой договор по истечении указанного срока заключен не был, то выданное такому специалисту разрешение на работу, а также виза и вид на жительство, выданные ему и членам его семьи, считаются действительными еще 30 рабочих дней, в течение которых данный специалист и члены его семьи обязаны выехать за пределы РФ (абз. 3 п. 11 ст. 13.2 Закона о правовом положении иностранных граждан).

Закон о правовом положении иностранных граждан дополнен ст. 13.3, регулирующей трудовую деятельность иностранных граждан, прибывших в РФ в порядке, не требующем получения визы, и привлекаемых гражданами РФ к работе по трудовому договору или гражданско-правовому договору на выполнение работ (оказание услуг) для личных, домашних и иных подобных нужд, не связанных с осуществлением предпринимательской деятельности.

В отношении данных лиц предусмотрен упрощенный разрешительный порядок ведения трудовой деятельности.

Так, иностранные граждане вправе осуществлять трудовую деятельность у физических лиц при наличии патента, для получения которого иностранным гражданам необходимо представить в органы ФМС России заявление о выдаче патента, документ, удостоверяющий личность, и миграционную карту (п. 2 ст. 13.3 Закона о правовом положении иностранных граждан).

Патент выдается на период от одного до трех месяцев, который может неоднократно продлеваться, но общий срок действия патента не может составлять более 12 месяцев со дня выдачи.

Срок действия патента считается продленным на период, за который уплачен НДФЛ в виде фиксированного авансового платежа. В этом случае обращаться в ФМС России не нужно. При иных обстоятельствах срок действия патента прекращается со дня, следующего за последним днем периода, за который уплачен налог.

По истечении максимального срока действия патента иностранный гражданин вправе обратиться за получением нового патента на общих основаниях (п. 6 ст. 13.3 Закона о правовом положении иностранных граждан).

 Законом № 86-ФЗ в Налоговый кодекс РФ внесены изменения, регулирующие налогообложение иностранных граждан - высококвалифицированных специалистов и иностранных граждан, привлекаемых к трудовой деятельности физическими лицами.

Так, в соответствии с новой редакцией п. 3 ст. 224 НК РФ налоговая ставка в отношении доходов, получаемых иностранными гражданами - высококвалифицированными специалистами и иностранными гражданами, привлекаемыми к трудовой деятельности физическими лицами, составляет 13 процентов. Следует отметить, что данное положение является исключением из общего правила, установленного названной статьей: для иных лиц, не являющихся налоговыми резидентами РФ, установлена ставка налога в размере 30 процентов.

Налоговый кодекс РФ также дополнен ст. 227.1, регулирующей исчисление налога иностранными гражданами, ведущими трудовую деятельность на основании патента. Данные лица уплачивают налог в виде фиксированных авансовых платежей по 1000 руб. в месяц. При этом общая сумма налога, подлежащая уплате по ставке 13 процентов, исчисляется налогоплательщиком с учетом уплаченных в течение налогового периода фиксированных авансовых платежей.

Закон № 86-ФЗ вступил в силу с 1 июля 2010 г., за исключением изменений в Налоговом кодексе РФ, вступивших в силу со дня официального опубликования - 21 мая 2010 г.

Заключение

В процессе исследования было выяснено, что во всех случаях обязательными для России являются международные трудовые нормы. Трудовой кодекс РФ закрепляет «закон места работы», если иное не установлено международным соглашением. Поэтому российское законодательство (как общие положения, так и специальные, посвященные привлечению и использованию труда иностранных мигрантов) подлежит применению к имеющим место на территории РФ трудовым отношениям, в том случае:

1. Если это прямо установлено международным договором с участием России и соответствующего иностранного государства, откуда прибыл иностранец. В заключенных Россией международных договорах по привлечению и использованию иностранной рабочей силы широко используется закон места работы. Кроме того, в этом случае обязательно применяются и нюансы, установленные материальными нормами (нормами прямого назначения) этих международных договоров.
2. Если международное регулирование данных трудовых отношений отсутствует. Очевидно, что в этом случае могут возникать ситуации коллизии коллизий (например, трудовой договор заключен в стране, где применяется «закон заключения контракта о найме», а работник трудится в России, где действует «закон места работы»). Однако, руководствуясь ст. 11 Трудового кодекса РФ, правоприменители должны будут исходить из необходимости применения к данным правоотношениям норм российского трудового права (с возможными изъятиями в части разрешительного порядка привлечения и использования иностранной рабочей силы).
3. Российское законодательство не запрещает применение иностранного права к конкретным трудовым отношениям. Но при этом не должно ухудшаться положение работника по сравнению с российским законодательством и нарушаться императивные (обязывающие) нормы трудового права РФ.

За последнее время произошло изменение в российском законодательстве по поводу рассматриваемой проблемы. Введение нового законодательства поделило иностранных граждан на несколько категорий. Часть мигрантов будут приезжать на ныне действующих основаниях – по квотам, которые каждый год корректируются. Это люди, которые работают у юридических лиц по разрешениям на работу. Вторая группа – иностранные граждане, осуществляющие трудовую деятельность у физических (частных лиц) при наличии патента. И третья – высококвалифицированные специалисты, въезд и оформление документов для которых значительно упрощен.

Особенности трудовой деятельности иностранных граждан у физических лиц отражены в ст. 13.3 Федерального закона «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации». Это главное новшество, которое обозначено в законодательстве.

Введено новое понятие – патент, являющийся аналогом разрешения на работу для иностранных граждан, осуществляющих трудовую деятельность у нанимателей - физических лиц. Эта категория мигрантов не будет входить в официальную квоту. Все иностранные граждане, работающие на частных лиц, смогут легализоваться, просто купив специальный патент на работу в России.

Таким образом, законодательство в сфере трудовых отношений с иностранными гражданами совершенствуется.

Список использованных источников

1. Конституция РФ (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ)// СЗ РФ. – 2009. – №4. - Ст.445.
2. Трудовой кодекс РФ от от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 29.12.2010) // СЗ РФ. – 2002. - N 1 (ч. 1). - Ст. 3.
3. Постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 24.02.2010 по делу № А19-3293/09
4. Постановления ФАС Московского округа от 12.05.2010 № КА-А40/3686-10 по делу № А40-6468/10-122-92, от 25.02.2010 № КА-А40/910-10 по делу № А40-108815/09-84-619
5. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.12.2006) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"
6. Постановления ФАС Московского округа от 04.08.2008 N КА-А40/7044-08 по делу N А40-14612/08-92-165, от 19.03.2009 N КА-А40/1989-09 по делу N А40-73086/08-120-396
7. Постановление ФАС Северо-Кавказского округа от 03.02.2009 по делу N А53-11117/2008-С4-49
8. Постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 04.06.2009 N А33-490/09-Ф02-2418/09
9. Постановление ФАС Северо-Западного округа от 15.09.2009 по делу N А05-5064/2009
10. Постановление ФАС Поволжского округа от 03.03.2009 по делу № А12-12591/2008
11. Кумалагов Г.Х. Трудоустройство иностранных граждан и лиц без гражданства в Российской Федерации // Трудовое право. - 2005. - № 11.
12. Глазырин В.В. Договоры о труде с иностранными гражданами в России // Справочник кадровика. - 2008. - № 5.
13. Договорное регулирование социально-трудовых отношений // Управление персоналом. - 2005. - № 7.
14. Прудникова Т.А. Трудовая миграция как массовое явление в современном мире // Вестник Московского университета МВД России. - №1. - 2006.
15. Прудникова Т.А. Принципы и нормы международного права в сфере миграции // Вестник Московского университета МВД России. - № 2. -2006.
16. Прудникова Т.А. Российское и зарубежное законодательство: роль в решении проблем незаконной трудовой миграции // Вестник Московского университета МВД России. - №8. - 2006.
17. Прудникова Т.А. Международно-правовое регулирование трудовой миграции // Вестник Московского университета МВД России. - №1. - 2007.
18. Федеральный закон от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" (с изм. от 29 декабря 2010 г. N 438-ФЗ) // СЗ РФ. – 2002. - № 30. - Ст. 3032.

[1] Прудникова Т.А. Принципы и нормы международного права в сфере миграции // Вестник Московского университета МВД России. - № 2. -2006. – С.14.

[2] Кумалагов Г.Х. Трудоустройство иностранных граждан и лиц без гражданства в Российской Федерации // Трудовое право. - 2005. - № 11. – С.42.

[3] Конституция РФ (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ)// СЗ РФ. – 2009. – №4. - Ст.445.

[4] Трудовой кодекс РФ от от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 29.12.2010) // СЗ РФ. – 2002. - N 1 (ч. 1). - Ст. 3.

[5] Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 29.12.2010) // СЗ РФ. – 2002. - N 1 (ч. 1). - Ст. 3.

[6] Глазырин В.В. Договоры о труде с иностранными гражданами в России // Справочник кадровика. - 2008. - № 5. – С.27.

[7] Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 29.12.2010) // СЗ РФ. – 2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3.

[8] Федеральный закон от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" (с изм. от 29 декабря 2010 г. N 438-ФЗ) // СЗ РФ. – 2002. - № 30. - Ст. 3032.

[9] Постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 24.02.2010 по делу № А19-3293/09, Постановления ФАС Московского округа от 12.05.2010 № КА-А40/3686-10 по делу № А40-6468/10-122-92, от 25.02.2010 № КА-А40/910-10 по делу № А40-108815/09-84-619.

[10] п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.12.2006) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", Постановления ФАС Московского округа от 04.08.2008 N КА-А40/7044-08 по делу N А40-14612/08-92-165, от 19.03.2009 N КА-А40/1989-09 по делу N А40-73086/08-120-396, Постановление ФАС Северо-Кавказского округа от 03.02.2009 по делу N А53-11117/2008-С4-49

[11] Постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 04.06.2009 N А33-490/09-Ф02-2418/09, Постановление ФАС Северо-Западного округа от 15.09.2009 по делу N А05-5064/2009

[12] Постановление ФАС Поволжского округа от 03.03.2009 по делу № А12-12591/2008