Особенности мотивации достижения успеха в профессиональной деятельности у сотрудников ремонтной мастерской по бытовой техники


СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ПРОБЛЕМА МОТИВАЦИИ В ПСИХОЛОГИИ

1.1. Анализ развития содержания понятий «мотив и мотивация»

1.2. Особенности мотивации достижения успеха в профессиональной деятельности у сотрудников ремонтной мастерской по бытовой

Выводы по первой главе

ГЛАВА 2. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ МОТИВАЦИИ ДОСТИЖЕНИЯ УСПЕХА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ У СОТРУДНИКОВ РЕМОНТНОЙ МАСТЕРСКОЙ БЫТОВОЙ ТЕХНИКИ

2.1. Организация и методика проведения экспериментального исследования мотивации достижения успеха в профессиональной деятельности у сотрудников ремонтной мастерской по бытовой техники

2.2. Анализ и обсуждение результатов экспериментального исследования мотивации достижения успеха в профессиональной деятельности у сотрудников ремонтной мастерской по бытовой техники

Выводы по второй главе

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. В последнее время исследованиям мотивации деятельности, ориентированной на достижения (профессиональные, учебные, спортивные и т.п.), придается все большее значение. Изучаются интересы и установки, эмоциональные реакции на неудачу, разного рода атрибуции и представления индивида о себе как показатели, определяющие достижения в учебной и профессиональной деятельности.

Особое внимание ученые уделяют интеграции представлений о когнитивных и эмоциональных компонентах мотивационного процесса, созданию более целостной картины, отражающей функционирование мотивации деятельности.

На данный момент проведен целый ряд исследований мотивации профессиональной деятельности, обнаруживающие её важные закономерности и механизмы.

Проблемой мотивации занимались Б.И. Додонов, А.К. Маркова, Р.Р. Бибрих, Л.И. Божович, И.И. Вартанова, И.А.Васильев, А.К. Дусавицкий, Н.Е. Елфимова, И.А. Зимняя, И.Ю. Кулагина, Н.А. Леонтьев, В.Г. Леонтьев, М.В. Матюхина, В.Э. Мильиан, В.Ф. Моргун, А.Б. Орлов, Ю.М. Орлов, К.Т. Патрина, Л.М. Фридман, С. Ames, G. Chambers, W. Lens, S. Sageder, B. Weiner и мн. др. В тоже время, из - за своей сложности, она еще далека от решения, а многие её ключевые вопросы еще не достаточно раскрыты.

Объект исследования – мотивация достижения успеха.

Предмет исследования – мотивация достижения успеха в профессиональной деятельности у сотрудников ремонтной мастерской по бытовой техники.

Цель исследования – выявить и исследовать мотивацию достижения успеха в профессиональной деятельности у сотрудников ремонтной мастерской по бытовой техники.

Задачи исследования:

  1. Проанализировать развитие содержания и структуру понятий «мотив и мотивация» в психологии.
  2. Выявить структуру мотивации достижения успеха в профессиональной деятельности у сотрудников ремонтной мастерской по бытовой техники.
  3. Обосновать организацию и методики экспериментального исследования структуры мотивации достижения успеха в профессиональной деятельности у сотрудников ремонтной мастерской по бытовой техники.
  4. Провести анализ результатов экспериментального исследования мотивации достижения успеха в профессиональной деятельности у сотрудников ремонтной мастерской по бытовой техники.

Методологическую основу работы составили следующие научные положения и концепции: структура и динамика мотивов деятельности (Б.И. Додонов), научные положения о мотивации учебной деятельности (В.Г.Асеев, Р.Р.Бибрих, Л.И.Божович, А.К.Маркова, А.Б.Орлов), гуманистические теории мотивации (А. Г. Маслоу), проблема диагностики мотивации (И. И. Вартанова), теория деятельностного развития мотивации (Н.А. Леонтьев), психологические проблемы мотивации учения (В. Ф. Моргун), психоаналитическая теория (З. Фрейд), бихевиористская теория мотивации (Д. Уотсон, И. П. Павлов, Э.Толмен, К.Халл), социально- философская концепция и мн. др.

Методы исследования. Для решения поставленных задач используются следующие методы: теоретический анализ научной литературы, эмпирический метод, тест, анализ полученных результатов.

Базу исследования составили сотрудники ремонтной мастерской по бытовой техники ООО «Ремонт».

Практическая значимость исследования: результаты проведенного исследования могут быть использованы на производственных предприятиях для повышения мотивации достижения успеха в профессиональной деятельности.

Структура курсового проекта. Работа состоит из введения, двух глав, выводов, списка литературы, приложения.

ГЛАВА 1. ПРОБЛЕМА МОТИВАЦИИ В ПСИХОЛОГИИ

1.1.Анализ развития содержания понятий «мотив и мотивация»

Рассмотрим основные понятия «мотив» и «мотивация», так как мотивация является актуальной проблемой в нынешних условиях жизни. И первое, что мы проанализируем «мотив» – он побуждает человека к процессу активного взаимодействия субъекта с объектом, направляя его на удовлетворение определенной потребности, то есть, (нет – мотива нет деятельности). Мотив есть воссоздание потребности, которая действует как объективная закономерность, объективная необходимость с воодушевлением и энтузиазмом, так и уклонение от нее в знак протеста[5, с. 155].

В качестве мотивов могут играть и потребности, мысли, чувства и другие лабильные психические явления. Для осуществления деятельности недостаточно внутренних побуждений, то есть «я хочу». Объект деятельности должен соотносить побуждения с целями, которые индивид хочет достичь в результате деятельности. В мотивационно – целевой сфере с особой ясностью выдвигается социальная обусловленность деятельности.

 Мотивация в свою очередь совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека действовать специфическим, целенаправленным образом; процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей организации или личных целей[7, с. 177].

Понятие «мотивация» более широкое, чем понятие «мотив». Мотив в отличие от мотивации – это то, что относится субъекту поведения, является его постоянным личностным свойством, изнутри побуждающим к совершению определенных действий. Понятие «мотивация» имеет двойной смысл: первое, система факторов, влияющих на поведение человека, второе, характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне[5, с.183].

Мотивацию, можно определить как множество элементов имеющие некоторые общие свойства психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность.

Мотивационного объяснения требуют следующие стороны поведения: его возникновение, продолжительность и устойчивость, направленность и прекращение после достижения поставленной цели, перенастройка на будущие события, повышение эффективности, разумность или смысловая целостность отдельно взятого поведенческого акта. Так же ко всему перечисленному мы можем отнести, что на уровне познавательных процессов мотивационному объяснению подлежат их избирательность, эмоционально специфическая окрашенность[6, с. 142].

Любая форма поведения может быть изложена как внутренними, так и внешними причинами. Внутренние причины – выступают как психологические свойства субъекта поведения ( мотивы, потребности, цели , намерения, желания , интересы и т.п.), а внешние причины – как условия и обстоятельства его деятельности (из сложившейся ситуации). Иногда все психологические факторы, которые как бы изнутри, от человека определяют его поведение, называют личностными диспозициями. Тогда, мы можем сказать, о диспозиционной и ситуационной мотивациях, как аналогах внутренней и внешней детерминации поведения[3, с.154].

Диспозиционная и ситуационная мотивации не являются независимыми. Диспозиции могут актуализироваться под влиянием определенной ситуации, и, напротив, активизация определенных диспозиций (мотивов, потребностей) приводит к изменению ситуации, точнее, ее восприятия субъектом.

Поведение личности в ситуациях, которые кажутся одинаковыми, представляется разнообразным, и это разнообразие трудно объяснить, апеллируя только к ситуации. Так как на один и тот же вопрос человек может отвечать по-разному в зависимости от ситуации и человека который будет задавать ему эти вопросы. Здесь есть смысл определить ситуацию не физически, а психологически, так, как она представляется субъекту в его восприятии и переживаниях, т.е. так, как человек понимает и оценивает ее.

Мотивация направляет на целенаправленность действия, организованность и стабильность целостной деятельности, уставленной на достижение определенной цели[15, с.147].

Мотив – это то, что принадлежит самому субъекту поведения, является его устойчивым личностным свойством, изнутри побуждающим к совершению поставленных действий. Мотив также можно обусловить как понятие, которое в обобщенном виде выступает множество диспозиций.

Из всех возможных диспозиций наиболее важной является понятие потребности. Ею называют состояние необходимости человека или животного в определенных условиях, которых им недостает для нормального существования и развития. Потребность как состояние личности всегда объединена с наличием у человека чувства неудовлетворенности, связанного с дефицитом того, что требуется (отсюда название «потребность») организму (личности)[22, с. 154].

Второе после потребности по мотивационному значению понятие – цель. Целью же называют тот непосредственно осознаваемый результат, на который в данный момент обращено действие, связанное с деятельностью, удовлетворяющей актуализированную потребность.

Мотивационную сферу человека развитости можно оценивать по следующим параметрам: широта, гибкость и иерархизированность. Под мотивационной сферой понимается качественное разнообразие мотивационных факторов – диспозиций (мотивов), потребностей и целей, представленных на каждом из уровней[37, с. 17].

Мотивация поведения человека – сознательная и бессознательная. Это означает, что одни потребности и цели, управление поведением человека, осознается им, другие нет.

Многие психологические проблемы получают свое решение, как только мы отказываемся от представления о том, будто люди всегда осознают мотивы своих действий, поступков, мыслей и чувств.

На самом деле их истинные мотивы не обязательно таковы, какими они кажутся.

Если проанализировать всё многообразие мотивационных теорий то мы увидим, что они стали появляться еще в работах древних философов.

Мнения на сущность и происхождение мотивации человека на протяжении всего времени исследования этой проблемы неоднократно менялись, но неизменно располагались между двумя философскими течениями: рационализмом и иррационализмом. Рационалистической позиции, человек представляет собой уникальное существо особого рода, не имеющее ничего общего с животными,он наделен разумом, мышлением и сознанием, обладает волей и свободой выбора действий. Мотивационный следствием человеческого поведения усматривается исключительно в разуме, сознании и воле человека[37, с. 77].

Иррационализм использовался только в основном на животных. Поведение животного в отличие от человека несвободно, неразумно, неосознаваемыми силами биологического плана, имеющими свои истоки в органических потребностях.

Первыми мотивационными и психологическими теориями, вобравшими в себя рационалистические и иррационалистические идеи, считаются возникшие в XVII - XVIII вв. теорию принятия решений, объясняющую на рационалистической основе поведение человека, и теорию автомата, объясняющую на иррационалистической основе поведение животного. Первая появилась в экономике и была связана с внедрением математических знаний в объяснение поведения человека, связанного с экономическим выбором. Затем была перенесена на понимание человеческих поступков и в других сферах его деятельности, отличных от экономики[26, с.55].

Развитие теории автомата, стимулированное успехами механики в XVII - XVIII вв., далее все это соединилось с идеей рефлекса как механического, автоматического, врожденного ответа живого организма на внешние воздействия. Самостоятельное существование этих двух мотивационных теорий: одной – для человека, другой – для животных, поддержанное теологией и разделением философий на два противоборствующих лагеря материализм и идеализм, продолжалось вплоть до конца XIX в[47, с. 58].

Под процессом изменения теории эволюции Ч. Дарвина в психологии началось проявление с большой силой изучение разумных конфигураций поведения у животных (В. Келер, Э. Торндайк) и инстинктов у человека (З.Фрейд, И.П.Павлов и др.). Понятие потребности, уже ассоциированное с нуждами организма, употреблялось только для объяснения поведения животного, то теперь его стали применять и для объяснения поведения человека, соответственно изменив и расширив применительно к нему состав самих потребностей[56, с. 108].

В 20-е годы 20 столетия на смену теории инстинктов пришла концепция, поведения человека на биологические потребности. В этой концепции шла речь о том, что у человека и у животных есть одинаковые органические потребности, которые функционируют равным образом на их поведение. Циклично возникающие органические потребности вызывают состояние возбуждения и напряжения в организме, а удовлетворение потребности приводит к уменьшению (редукции) напряжения.

Принципиальных явных различий между понятиями инстинкта и потребности не было, за исключением того, что инстинкты являются врожденными, неизменяемыми, а потребности могут приобретаться и меняться в течение жизни, особенно у человека[18, с. 92]

В начале XX в. возникли еще два новых направления, стимулированные эволюционным учением Ч.Дарвина, открытиями И. П. Павлова. Это поведенческая (бихевиористская) теория мотивации и теория высшей нервной деятельности.

Исследования, начатые И. П. Павловым, были продолжены, углублены и расширены другими физиологами и психологами. Этих ученых есть Н. А. Бернштейн, автор теории психофизиологической регуляции движений, П. К. Анохина, предложившего модель функциональной системы, описывающую и объясняющую динамику поведенческого акта, и Е. Н. Соколова, который открыл и исследовал ориентировочный рефлекс, имеющий большое значение для понимания психофизиологических механизмов восприятия, внимания и мотивации[14, с. 86].

Теория органических потребностей животных развивалась под сильным влиянием прежних иррационалистических традиций в понимании поведения животного. Ее современные представители видят свою задачу в том, чтобы чисто физиологически объяснить механизмы работы и функционирования биологических потребностей.

Начиная с 30-х годов XX в. появляются и выдвигают на первый план такие концепции мотивации, которые относимые только к человеку. Одна из первых таких концепций явилась теория мотивации, предложенная К. Левином. Следом за ней были опубликованы работы представителей гуманистической психологии, таких, как А. Маслоу, Г. Оллпорт, К. Роджерс и др[17, с. 13].

Г. Маррей американский исследователь мотивации наряду с перечнем органических, или первичных, потребностей, идентичных основным инстинктам, выделенным У. Макдауголлом, предложил список вторичных (психогенных) потребностей, возникающих на базе инстинктоподобных влечений в результате воспитания и обучения. Это – потребности достижения успехов, аффилиация, агрессия, потребности независимости, противодействия, уважения, унижения, защиты, доминирования, привлечения внимания, избегания вредных воздействий, избегания неудач и др[39, с. 54].

 А. Маслоу предложил другую классификацию человеческих потребностей по иерархически построенным группам. У человека последовательно появляются и сопровождают личностное взросление следующие семь классов потребностей: потребности физиологические (органические, потребности в безопасности, потребности в принадлежности и любви, потребность уважения (почитания), познавательные потребности. эстетические потребности, потребности в самоактуализации[16, с. 88].

Во второй половине XX в. теории потребностей человека были дополнены рядом специальных мотивационных концепций, изображенных в трудах Д. Макклелланда, Д. Аткинсона, Г. Хекхаузена, Г. Келли, Ю. Роттера. Общими для всех них являются следующие положения: отрицание принципиальной возможности создания единой универсальной теории мотивации, одинаково удовлетворительно объясняющей как поведение животных, так и человека. Убежденность в том, что редукция напряжения как главный мотивационный источник целенаправленной активности поведения на уровне человека не работает, и не является для него основным мотивационным принципом. Утверждение вместо редукции напряжения принципа активности, соответственно которому человек в своем поведении не реактивен, а изначально активен, что источники его имманентной активности мотивации отрывают в нем самом, в его психологии. Известность наряду с бессознательным существенной роли сознания человека в детерминации его поведения. Вывод сознательной регуляции человеческих поступков выходит на первый план. Стремление ввести в научный оборот специфические понятия, парирующие особенности человеческой мотивации. Такими понятиями стали, например, социальные потребности, мотивы (Д. Макклелланд, Д. Аткинсон, Г. Хекхаузен), жизненные цели (К. Роджерс, Р. Мей), когнитивные факторы (Ю. Роттер, Г. Келли и др.). Подтверждение адекватности для человека таких методов изучения (порождения) мотивационных состояний, которые используются на уровне животных, в частности, пищевой, биологической депривации, физических стимулов типа ударов электрическим током и других чисто физических наказаний. Поиск специальных методов изучения мотивации, подходящих для человека и не повторяющих недостатки приемов, при помощи которых исследуется мотивация животных. Cклонность напрямую связать эти методы с речью и сознанием человека, его отличительными особенностями[47, с. 18].

В отечественной психологии вплоть до середины 60-х годов, по сложившейся десятилетиями неоправданной традиции психологические исследования были в основном ориентированы на изучение познавательных процессов.

Согласно концепции А.Н. Леонтьева, мотивационная сфера человека, как и другие его психологические особенности, имеет свои источники в утилитарной деятельности. В самой деятельности можно обнаружить те комплектующие, которые отвечают элементам мотивационной сферы, функционально и генетически связаны с ними. Поведению в целом, например, соответствуют потребности человека; системе деятельностей, из которых оно получается, многообразие мотивов; множеству действий, организовывающих деятельность, упорядоченный набор целей. Таким образом, мы можем утверждать, что между совокупностью связей деятельности и организацией мотивационной сферы человека существуют отношения изоморфизма, т.е. взаимного соответствия[58, с. 54].

В данных динамических изменениях, которые в свою очередь совершаются мотивационной сферой человека, лежит формирование системы деятельности, которое, в свою очередь, подчиняется объективным социальным законам.

Следовательно, данная концепция представляет собой объяснение происхождения и динамики мотивационной сферы человека и в свою очередь показывает, как может, модифицировалась система деятельности, как преобразуется её иеррархизированность, каким образом возникают и исчезают отдельные виды деятельности и операции, какие модификации происходят с действиями. Из этого единого развития деятельностей далее выводятся законы, согласно которым происходят изменения и в мотивационной сфере человека, приобретение им новых потребностей мотивов и целей[47, с. 69].

В новейших психологических концепциях мотивации, претендующих на объяснение поведения человека, преобладающим в настоящее время является когнитивный подход к мотивации, в русле которого специальное значение придаётся феноменам, связанным с сознанием и знаниями человека. Наиболее часто используемыми в соответствующих теориях являются понятия когнитивного диссонанса, ожидания успеха, ценности (привлекательности) успеха, боязни возможной неудачи, уровня притязаний[47, с. 88].

Чаще всего эти когнитивные переменные употребляют не в отдельности, а комплексно. Между ними устанавливаются обусловленные взаимосвязи, зависимости, выражаемые при помощи разнообразных символических записей с использованием элементарных арифметических операций. Нередко подобная символика и форма записей употребляется в теориях мотивации, где центральным психическим процессом, объясняющим поведение, является принятие решения[25, с. 76].

Д. Аткинсон американский ученый одним из первых предложил общую теорию мотивации, объясняющую поведение человека, направленное на достижение определенной цели. В его теории нашли отражение моменты инициации, ориентации и поддержки поведенческой активности человека на определенном уровне. Эта же теория явила собой один из первых примеров символического представления мотивации. Сила стремления человека к достижению поставленной цели (М) по Аткинсону, может быть установлена при помощи следующей формулы[20, с.134]:

М = Пду * Вдц * Здц,

где М – сила мотивации (стремление)Пду – сила мотива достижения успехов как личностной диспозиции; Вдц – субъективно оцениваемая вероятность достижения поставленной цели; Здц – личностное значение достижения данной цели для человека.

Если каким-то способом измерить перечисленные переменные и подставить их значения в правую часть формулы, то можно вычислить силу внутреннего стремления человека к достижению соответствующей цели.

Большую роль в современных теориях мотивации играет понятие инструментального действия. Чем больше некоторое действие служит средством для достижения поставленной цели, тем выше его инструментальность для данной цели. Регистрация такого понятия привела к предложению определять стремление человека к успеху в том или ином виде деятельности. Такое стремление зависит от сочетания количественной оценки достижения привлекательных целей в заданной ситуации и ожидания того, что предпринятое действие на самом деле приведет к достижению поставленной цели[42, с. 83].

1.2. Особенности мотивации достижения успеха в профессиональной деятельности у сотрудников ремонтной мастерской по бытовой техники

В современной психологии есть немало разработок, посвященных проблеме успеха. Под успехом принято понимать удачное достижение желаемой цели. Ощущение сотрудником успешности решаемого дела зависит от двух решающих обстоятельств: фактического результата и уровня его притязаний (УП) в данной ситуации, которые выступают формой выражения тех целей, которые человек ставил в своей деятельности.

Успех связан и с удачей, как благожелательным стечением обстоятельств, индивидуальных возможностей и интересов человека. Наряду с этим (и это является главным), удачное достижение цели предполагает учет и оценку энергетических затрат специалиста, временных параметров и физиологических последствий достижения цели, материально-финансовых затрат, а также того, как решение задачи отразилось на взаимоотношениях с людьми (сотрудниками, друзьями, родственниками).

В достижении успеха профессиональной деятельности ведущую роль играют личностные особенности сотрудника. Из всего многообразия личностных параметров, необходимых для достижения жизненного успеха, В. Крофорд, опираясь на идеи Конфуция, высказанные в книге "Беседы и суждения", выделяет доброжелательность, мудрость и смелость. В. Крофорд разработал интересную методику для определения того, чего человеку не хватает для достижения успеха в делах. Очевидно, что для достижения успеха современному специалисту наряду с выделенными тремя китами успеха необходим также соответствующий уровень и профессионального мастерства.

В современных исследованиях выделяют следующие основные психологические предпосылки достижения успеха:

- нужно мыслить категориями успеха;

- приобрести уверенность в себе;

- активизировать сильную мотивацию достижения;

- твердо знать то, чего хотите добиться;

- иметь ясный план действий, позитивную настроенность на дело, уверенность в успехе;

- важно каждое препятствие превращать в трамплин для продвижения к цели;

- необходимо видеть удачи, частные успехи и испытывать при этом ощущения радости и счастья.

Особую роль в успешности профессиональной деятельности играет сильная мотивация достижения успеха. Исследования показали тесную связь между уровнем мотивации достижения и успехом в жизни и деятельности человека. Работники с высоким уровнем мотивации достижения более уверены в успешном исходе дела, активнее ищут необходимую для этого информацию, готовы принять ответственное решение, более решительны, настойчивы, инициативны и чаще проявляют творчество в неопределенных ситуациях. В большей степени ориентированы на успех (и чаще добиваются успеха) интерналы (по сравнению с экстерналами).

Любая деятельность имеет стрессовый, а некоторые - особо стрессовый характер. При подготовке современного специалиста крайне необходимо формировать у него высокую стрессоустойчивость, готовность и способность успешно действовать в стрессовых обстоятельствах, уметь управлять своими психическими состояниями, использовать соответствующие психологические защиты.

Практика показывает, что специалист может и не проявить соответствующего уровня своего мастерства, профессионализма, если он не подготовлен действовать в затрудненных условиях, при воздействии на него стрессовых, экстремальных обстоятельств профессионального, социального, экологического и другого характера. И потому необходимым условием профессиональной готовности и успешности деятельности специалиста является психологическая готовность, которая характеризуется соответствующим уровнем устойчивости его психики к воздействию стрессовых обстоятельств, адаптивности личности, ее достаточной стрессо- защищенностью, уверенности специалиста в своих силах и возможностях, в целом соответствующим уровнем надежности его психики.

Рассмотренные слагаемые профессиональной готовности в совокупности составляют тот или иной уровень профессионализма личности специалиста.

Современные представления о профессионализме наряду с рассмотренными аспектами включают также творческий.

Успешность профессиональной деятельности современного специалиста во многом зависит от достаточного уровня развития у него профессионального мышления, его способности и психологической готовности к поиску, видению и решению новых, выдвинутых жизнью, общественной практикой задач. Высокий профессионализм современного специалиста предполагает наличие творческого начала в его труде, смелости в поиске новых путей, средств, способов решения профессиональных задач, как традиционного характера, так и выдвигаемых жизнью.

Такой специалист становится конкурентоспособным в современных условиях, обладает необходимой готовностью успешно действовать на современном рынке труда.

Вместе с тем важными слагаемыми профессиональной готовности специалиста являются его профессиональная и общая эрудиция, профессиональное мировоззрение, необходимый уровень социального развития и социальной зрелости личности специалиста, позволяющий ему правильно ориентироваться в социальной обстановке (политической, правовой, экономической, религиозной, нравственной).

Существующие теории мотивации, как показывает практика не помогают в решении реальных проблем мотивации, возникающих у руководителей и, тем более, в разработке гармоничной системы мотивации. В. Бовыкин ставит проблему мотивации персонала в настоящее время во главу угла, отмечая, что «путь... к наивысшей эффективности процесса управления лежит только через решение проблемы эффективной мотивации труда...».

Решить проблему мотивации можно только внедрив действенный механизм мотивации труда работников. Однако очевидно, что для формирования действенной стратегии мотивации персонала в настоящее время, требуется коренной пересмотр традиционно бытующих на предприятиях трудовых отношений между работником и предпринимателем.

В повышении мотивация на производстве выделяют три типа кадровой политики в управлении заинтересованностью персонала в своем труде:

■ Преобладание системы стимулирующих воздействий на персонал организации. В этом случае организация делает упор на использование различных стимулов (как правило, материальных) для повышения заинтересованности сотрудников организации в производительном труде. Необходимо обеспечить однозначную связь между результатами труда и заработной платы.

■ Преобладание системы мотивационного управления персоналом организации. В данном типе кадровой политики предполагается ведущий акцент, связанный с мощной идеологической деятельностью руководства внутри организации, с актуализацией бескорыстного энтузиазма работников и т.п.

■ Гармоничное сочетание комплекса стимулирующих воздействий и мотивационного управления персоналом при охватывающем характере мотивационной политики. Этот подход можно считать наиболее оптимальным, снимающим крайности первых двух подходов.
Направленность системы мотивации труда должна соответствовать стратегии кадрового управления, а стратегия кадрового управления должна вписываться в общую стратегию деятельности организации.
Система мотивации труда должна учитывать особенности внешних по отношению к организации условий.

Основные аспекты стимулирования на производстве:

  1. Работа исполнителя в строгом соответствии с предписаниями задания или нормы.
  2. Отклонение от нормы, имеющее положительный характер для организации, должно поощряться доплатой (бонусом).
  3. Отклонение от нормы, имеющее негативный характер для организации, нарушение норм без существенного ущерба организации должно вести к вычетам или удержания из заработной платы.
  4. Выработка рационального предложения работником должно вести к прогрессивному бонусу.

Механизм оптимального стимулирования должен обладать способностью гибкого и адекватного реагирования на изменения внешних и внутренних для организации условий разного рода.

Таким образом, рассмотрев вопросы мотивации учеников, студентов и работников, можно сделать выводы о том, что:

  1. Мотивация – одно из важнейших средств успешного обучения, как в школе, так и в высших учебных заведениях. Она имеет важное значение и на производстве.
  2. Успешность мотивационных процессов, в конечном итоге, является решающим условием достижения успеха в обучении и в выполнении производственных заданий.
  3. Высшей оценкой деятельности педагогов и руководителей является желание обучаемых учиться как можно лучше и удовлетворенность выполненной работой и ее оценкой у работников.

Выводы по 1 главе

  1. Анализ имеющейся литературы по проблеме мотивации позволяет утверждать, что на сегодняшний день в психологии, и в том числе сложившихся ее направлениях (гуманистическое, психоаналитическое, бихевиористическое, социально – философское и др), отсутствует единое понимание терминов «мотив» и «мотивация». Так, например К. Мадсен понимает под мотивацией «совокупность факторов, поддерживающих и направляющих, т.е. определяющих поведение», а мотив в свою очередь «побуждение».
  2. Мнения по отношению к сущности и происхождению мотивации человека постоянно менялись, но неизменно находились, между двумя философскими течениями «рациональным и иррациональным». В психологии мотивации выделяют по меньшей мере около 10-ти самостоятельных теорий. Процесс объединяемых теорий в одно целое, и его анализом и вычленением всего положительного, способствует дать нам полное понимание детерминации человеческого поведения. При всем том, такое положение затрудняет исходные позиции по причине несогласованности, в методах исследования, терминологии и вследствие, недостатка прочно определенных фактов о мотивации человека.

ГЛАВА 2. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ МОТИВАЦИИ ДОСТИЖЕНИЯ УСПЕХА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ У СОТРУДНИКОВ РЕМОНТНОЙ МАСТЕРСКОЙ БЫТОВОЙ ТЕХНИКИ

2.1. Организация и методика проведения экспериментального исследования мотивации в достижении успеха в профессиональной деятельности у сотрудников ремонтной мастерской по бытовой техники.

На основе теоретического анализа научной и теоретической литературы по проблеме нами было организовано и проведено экспериментальное исследование, цель которого является выявление и исследование структуры мотивации в достижении успеха в профессиональной деятельности у сотрудников ремонтной мастерской по бытовой техники.

В ходе организации и проведении исследования решались следующие задачи:

  • Сформировать группу сотрудников мастерской для проведения анализа структуры мотивации.
  • Разработать критерии и подобрать методики исследования структуры мотивации.
  • На основе полученных данных определить особенности мотивации в достижении успеха в профессиональной деятельности у сотрудников ремонтной мастерской по бытовой техники.

Экспериментальное исследование было проведено на базе ООО «Ремонт» г. Подольска.

В исследовании приняло участие 16 человек. Все участники исследования – мужчины. Возраст участников исследования – 22 – 45 лет.

В исследовании были выбраны следующие методы и методики исследования:

  1. Опросник для измерения мотивации достижения А. Мехрабиана (модификация М.Ш. Магомед-Эминова) [34].
  2. 12-факторный опросник мотивации профессиональной деятельности Е.А. Климова [44].

Охарактеризуем выбранные методики.

  1. Опросник для измерения мотивации достижения А. Мехрабиана (модификация М.Ш. Магомед-Эминова)

Предназначен для двух обобщенных устойчивых мотивов личности: мотива стремления к успеху и избегания неудачи. При этом оценивается, какой из двух мотивов у испытуемого доминирует. Методика применяется для исследовательских целей при диагностике мотивации достижения у лиц от 16 лет.

Тест представляет собой опросник, имеющий 2 формы: Муж. (А) и Жен. (Б). Инструкция и текст опросника приведены в приложении 1.

Процедура тестирования проводилась стандартно, в группе.

  1. 12-факторный опросник профессиональной деятельности Е.А. Климова

Методика представляет собой опросник. Каждый вопрос испытуемый оценивает по 11-балльной шкале. Вопросы теста дают представление о преобладании того или иного фактора мотивации профессиональной деятельности:

1 – потребность в высокой зарплате и материальном вознаграждении; желание иметь работу с хорошим набором льгот и надбавок;

2 – потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке;

3 – потребность в чётком структурировании работы, наличии обратной связи и информации, позволяющей судить о результатах работы, потребность в снижении неопределённости и установлении правил и директив работы;

4 – потребность в социальных контактах: общение с широким кругом людей, лёгкая степень доверительности, тесных связей с коллегами (показатель стремления работать с другими людьми);

5 – потребность формировать и поддерживать долгосрочные стабильные взаимоотношения, малое число коллег по работе, значительная степень близости взаимоотношений, доверительности;

6 – потребность в завоевании признания со стороны других людей;

7 – потребность ставить для себя дерзновенные сложные цели и достигать их; это показатель потребности следовать поставленным целям и быть самомотивированным;

8 – потребность во влиятельности и власти, стремление руководить другими; настойчивое стремление к конкуренции и влиятельности;

9 – потребность в разнообразии, переменах и стимуляции; стремление избегать рутины (скуки);

10 – потребность быть креативным, анализирующим, думающим работником, открытым для новых людей;

11 – потребность в самосовершенствовании, росте и развитии как личности;

12 – потребность в ощущении востребованности, в интересной общественно полезной работе.

Большое количество баллов, присуждаемое какому-либо фактору. Свидетельствует о его высокой значимости для испытуемого. Малое количество баллов показывает относительно низкий уровень потребности относительно прочих мотивационных факторов.

Инструкция и текст опросника приведены в приложении 2.

Для того, чтобы избежать утомления участников, а также снизить вероятность влияния на результат исследования прочих внешних факторов (например, плохое самочувствие, ситуативное снижение настроения и тому подобное), психодиагностическое обследование проходило в 4 недели.

2.2. Анализ и обсуждения результатов экспериментального исследования мотивации достижения успеха в профессиональной деятельности у сотрудников ремонтной мастерской бытовой техники

Психодиагностическое обследование проходило в индивидуальном порядке. Исследование проходило стандартно, в соответствии с предъявляемыми методиками требованиями. Особое внимание обращали на мотивацию участников исследования к работе.

Анализ результатов методики А. Мехрабиана в модификации М.Ш. Магомед-Эминова показал (табл. 1 и рис. 1), распределение участников по степени выраженности мотивации достижения успеха в целом равномерно.

Таблица 1

Мотивация достижения успеха участников исследования по результатам методики А. Мехрабиана в модификации М.Ш. Магомед-Эминова

Уровни мотивации достижения

Сотрудники ООО «Ремонт»

Кол-во человек

%

Низкий

6

38

Средний

5

31

Высокий

5

31

Итого

16

100

У 38% участников исследования (6 человек) диагностирован низкий уровень мотивации достижения успеха. Им свойственно стремление к избеганию неудач.

У 31% участников исследования (5 человек) диагностирован высокий уровень мотивации достижения успеха. Этим испытуемым свойственен более оптимистичный взгляд, они стремятся брать больше заданий, не боятся сложных производственных заданий.

Рис. 1. Мотивация достижения успеха участников исследования по результатам методики А. Мехрабиана в модификации М.Ш. Магомед-Эминова

У 31% участников (5 человек) диагностирован средний уровень мотивации достижения. У этих испытуемых не выражена чётко преимущественная ориентация на успех либо неудачу.

Данные табл. 1 и рис. 1 свидетельствуют о том, что имеются определённые различия в выраженности мотивации достижения успеха либо избегания неудач. Так, для сотрудников с высокой мотивацией важно выполнить больше заданий, при этом стимулами служит ожидание большей заработной платы, премии, нематериальных поощрений со стороны руководства, возможность профессионального самосовершенствования и так далее.

У некоторых работников больше выражена мотивация избегания неудачи. Таким образом, в качестве главных стимулов для них выступает боязнь несчастного случая, наказания, порицания в случае невыполнения плана и тому подобное.

Анализ мотивационного профиля по 12-факторному опроснику Е.А. Климова показал следующие результаты.

На следующем этапе исследования было проведено изучение мотивационного профиля работников. Результаты исследования представлены в табл. 2 и на рис. 2.

Таблица 2

Мотивационный профиль участников исследования по 12-факторному опроснику Е.А. Климова

Х (среднее арифметическое)

Фактор

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

Сотрудники ООО «Ремонт»

57,4

19,2

29,1

33,6

13,4

30,3

28,8

35,2

34,0

26,1

15,3

36,5

По данным табл. 2 и рис. 2 видно, что наибольшее значение среди рабочих имеет такой фактор, как потребность в высокой зарплате и материальном вознаграждении; желание иметь работу с хорошим набором льгот и надбавок. Это может быть связано с низкой оплатой труда, малым числом премиальных надбавок.

Вместе с тем среди сотрудников есть отцы многодетных семей, есть сотрудники, обучающиеся заочно на коммерческой основе, ряд сотрудников оплачивают учёбу детей. То есть, потребность в материальных ресурсах повышена, отсюда рост актуальности данного фактора. Отметим, что количество баллов по этому фактору доминирует со значительным преимуществом.

Наименее актуальны факторы 5 и 11: потребность формировать и поддерживать долгосрочные стабильные взаимоотношения, малое число коллег по работе, значительная степень близости взаимоотношений, доверительности и потребность в самосовершенствовании, росте и развитии как личности. Снижение значения фактора 5 может быть связано с пресыщенностью общением друг с другом.

Снижение актуальности фактора может быть объяснено с позиции теории мотивации А. Маслоу: у работников, не получивших удовлетворения низших потребностей (низкая заработная плата в сочетании с высокими требованиями со стороны администрации, необходимость работать сверхурочно, что, к слову, дополнительно не оплачивается), не возникают высшие потребности – потребность в профессиональной самореализации, профессиональном росте.

Рис. 2. Мотивационный профиль сотрудников ремонтной мастерской ООО «Ремонт»

Обращает внимание то, что среди работников встретилось сравнительно мало тех, у кого на первое место выходят мотивы креативности, самовыражения в профессии и т.п. Большое число баллов по этим факторам получено только у работающих пенсионеров. Наименьшие значения по указанным факторам показали сотрудники, имеющие детей дошкольного возраста. Очевидно, что на мотивационный профиль работников оказало сильное влияние семейное положение.

Наименее значимы следующие факторы:

- Потребность в завоевании признания со стороны других людей.

- Потребность в разнообразии, переменах и стимуляции; стремление избегать рутины (скуки).

Рекомендуется обратить внимание на то, что сотрудники заинтересованы в долгосрочных стабильных отношениях, однако завоевание признания со стороны других людей не является значимым мотивом.

Выводы по 2 главе

В экспериментальном исследовании получены следующие выводы.

У всех участников исследования была выявлена фрагментарность в представленности в сознании структуры мотива, то есть имелись определённые «перекосы» в сторону той или иной группы мотива. Для работников характерно преобладание внешних мотивов.

При анализе мотивирующих факторов работников было выявлено, что наибольшее значение среди работников имеет важность такой фактор, как потребность в высокой зарплате и материальном вознаграждении; желание иметь работу с хорошим набором льгот и надбавок. Наименее актуальны потребность формировать и поддерживать долгосрочные стабильные взаимоотношения, малое число коллег по работе, значительная степень близости взаимоотношений, доверительности и потребность в самосовершенствовании, росте и развитии как личности.

Чем выше должность, тем сильнее проявляется потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке; потребность формировать и поддерживать долгосрочные стабильные взаимоотношения, малое число коллег по работе, значительная степень близости взаимоотношений, доверительности; выше потребность в самосовершенствовании, росте и развитии как личности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, в ходе экспериментального исследования были решены поставленные задачи.

Теоретический анализ показал, что существующие на данный момент описания мотивационной феноменологии отличаются большим разнообразием, многоаспектностью, понятийной пестротой, отчего в психологии не удается прийти к достаточно непротиворечивым и целостным представлениям о структуре и функциях мотивации и мотивационной сферы.

В теориях мотивации центральным является понятие «мотив». В психологии мотив связывают с функцией побуждения, с направленностью деятельности, регуляционным и смыслообразующим ее элементами. Он служит основанием для выбора целей, средств и способов действий, «энергизирует» поведение, выступает как конечная цель повеления или его повод. Объединяя все выше названные подходы к определению мотивации, в рамках нашей статьи мы будем рассматривать этот феномен как динамически разворачивающийся процесс формирования мотива.

Основным методологическим принципом, определяющим исследования мотивации деятельности и мотивационной сферы личности отечественными психологами, является положение о единстве динамической и содержательно-смысловой сторон мотивации в процессе деятельности. Содержательная сторона – это система побуждений, сложная их иерархия, проявляющаяся разнообразием потребностей индивида. Развитие содержательной стороны детерминируется социальными и психическими контактами индивида с окружающей действительностью. Динамическая сторона обуславливает понимание мотивации как динамического образования, как процесс, механизм. Мотивация достижения успеха представляет собой один из видов личностной мотивации деятельности, следовательно, рассматривается в единстве содержательной и динамической сторон мотивационного процесса.

Таким образом, в зависимости от доминирующего мотива, связанного с деятельностью, направленной на достижение успехов, результаты этой деятельности люди с мотивами достижения успехов и избежания неудач склонны объяснять по-разному.

Следствием возникновения потребностно – мотивационных проблем становится снижение активности человека, потеря цели, смысла жизни. Такие причины как сильно развитый мотив избегания неудач, неуверенность человека в себе могут привести к отсутствию у человека выраженного стремления к достижению поставленной цели, когда он или не приступает к практическим действиям по её реализации, или, приступив к таким действиям и потерпев первые неудачи на этом пути, прекращает усилия, направленные на преодоление возникших препятствий.

В экспериментальном исследовании приняло участие 20 сотрудников ремонтной мастерской ООО «Ремонт». Использованные методики были адекватны цели и задачам исследования. При их проведении были соблюдены все предъявляемые авторами методик требования.

У всех участников исследования была выявлена фрагментарность в представленности в сознании структуры мотива, то есть имелись определённые «перекосы» в сторону той или иной группы мотива. Для работников характерно преобладание внешних мотивов.

При анализе мотивирующих факторов работников было выявлено, что наибольшее значение среди работников имеет важность такой фактор, как потребность в высокой зарплате и материальном вознаграждении; желание иметь работу с хорошим набором льгот и надбавок. Наименее актуальны потребность формировать и поддерживать долгосрочные стабильные взаимоотношения, малое число коллег по работе, значительная степень близости взаимоотношений, доверительности и потребность в самосовершенствовании, росте и развитии как личности.

Чем выше должность, тем сильнее проявляется потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке; потребность формировать и поддерживать долгосрочные стабильные взаимоотношения, малое число коллег по работе, значительная степень близости взаимоотношений, доверительности; выше потребность в самосовершенствовании, росте и развитии как личности.

Чем выше должность, тем в меньшей степени проявляется потребность в высокой зарплате и материальном вознаграждении; желание иметь работу с хорошим набором льгот и надбавок; тем ниже потребность в завоевании признания со стороны других людей, в разнообразии, переменах и стимуляции; стремление избегать рутины (скуки); ниже потребность в ощущении востребованности, в интересной общественной полезной работе.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

  1. Ананьев Б.Г. К психофизиологии студенческого возраста. // Современные психологические проблемы высшей школы. Л., 2010. 188 с.
  2. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирования личности. М., 2014.
  3. Асеев В.Г. Проблема мотивации и личности // Теоретические проблемы психологии личности. М.:, 2011. 122 с.
  4. Аткинсон Дж.В. Теория о развитии мотивации. Н., 2012. 156 с.
  5. Бодалев А.А. Психология о личности. М.: МГУ, 2011. 63 с.
  6. Божович Л.И. Изучение мотивации поведения детей и подростков / Под ред. Л.И.Божович и Л.В.Благонадежной. М., 2011. 147 с.
  7. Божович Л.И. Проблема развития мотивационной сферы ребенка // Изучение мотивации поведения детей и подростков. М., 2012. 41 с.
  8. Бондаренко С.М. Проблема формирования познавательного интереса при классно-групповом и программированном обучении: по материалам психолого-педагогической литературы. // Вопросы алгоритмизации и программирования обучения / Под ред. Л.Н.Ланды. – М., Вып. 2. 2015. 57 с.
  9. Вербицкий А.А., Н.А. Бакмаева. Проблема трансформации мотивов и контекстном обучении // Вопросы психологии, № 4. 2009. 155 с.
  10. Вилюнас В. К. Психологические механизмы мотивации человека. М., 2010. 179 с.
  11. Висьневска-Рошковска К. Новая жизнь после 16-ти., 2010.
  12. Гальперин П.Я. Введение в психологию. Уч. пособие для ВУЗов, 2012.
  13. Годфруа Ж. Что такое психология.: В 2 т. Т. 2 / Под ред. Г. Г. Аракелова. – М., 2015. 376 с.
  14. Головаха Е. И. Жизненная перспектива и профессиональное самоопределение молодежи./ АН УССР/, ин-т философии. Киев, 2014.
  15. Джидарьян И.А. О месте потребностей, эмоций и чувств в мотивации личности // Теоретические проблемы психологии личности. М., 2015.
  16. Додонов Б.И. Эмоции как ценность. М., 2014.
  17. Донцов И.И., Белокрылова Г.М. Профессиональные представления студентов психологов // Вопросы психологии, № 2. 2011. 158 с.
  18. Захарова Л.Н. Личностные особенности, стили поведения и типы, профессионально самоидентификации студентов педагогического вуза // Вопросы психологии, № 2. 2011. 56 с.
  19. Зимняя И.А. Педагогическая психология: Уч.пособие. М., Е.П. Ильин. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2013. 17 с.
  20. Кан-Калик В. А. К разработке теории обшего и профессионального развития личности специалиста в ВУЗе.// Формирование личности специалиста в ВУЗе. Сб. науч. тр. Грозный, 2015. 13 с.
  21. Климов Е.А. Некоторые психологические принципы подготовки молодежи к труду и выбору профессии. Вопросы психологии. № 4. 2015. 79 с.
  22. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. Ростов на Дону, 2015. 86 с.
  23. Ковалев А. Г. Психология личности. 3-е изд., переработ. и доп. М., 2014.
  24. Ковалев А. Г., Мясищев В. Н. Психологические особенности человека. Т. 1. Л., 2013. 264 с.
  25. Ковалев В. И. Мотивы поведения и деятельности / Отв. ред. А. А. Бодалев; АН СССР, Ин-т психологии. М., 1988. 191 с.
  26. Комусова Н.В. «Развитие мотивации к овладению профессией в период обучения в вузе» Л., 2012.
  27. Кон И. С. Психология ранней юности. [Учеб. Пособие для пед. ин-тов]. М., 2014.
  28. Кон И. С. Психология юношеского возраста: Проблемы формирования личности. [Уч. пособие для пед. ин-тов]. М., 2014. 175 с.
  29. Кузьмина Н. В. Формирование педагогических способностей. Л., 2014.
  30. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М., 2009. 304 с.
  31. Леонтьев А.Н. Лекция как общение. М., 2013. 23 с.
  32. Леонтьев А.Н. Проблемы развития психики. М., 2013. 225 с.
  33. Леонтьев А.Н. Психология общения. Тартую, 2010. 178 с.
  34. Магомед-Эминов М.Ш. Мотивация достижения: структура и механизмы: автореф. дис. – М., 1987. 213 с.
  35. Маслоу А. Мотивация и личность. М., 2013. 22 с.
  36. Москаленко О.В. Психолого-акмеологические особенности самосознания личности. Астрахань. 2008. 250 с.
  37. Мухина В.С. Возрастная психология: Учебник для студентов ВУЗов. – М.: Издательский центр «Академия», 2010. 432 с.
  38. Нестерова Н.Б. «Ценностное отношение студентов к учебным дисциплинам как фактор успешности» М., 2011.
  39. Общая психодиагностика / Под ред. А. А. Бодалева, В. В. Столина. М.: Изд-во Московского университета, 2015.
  40. Орлов Ю.М. Потребностно-мотивационные факторы эффективности учебной деятельности студентов ВУЗа: Автореф. д-ра психол. н. М., 2011.
  41. Платонов К. К. Структуры и развитие личности/ Отв. ред. А. Д. Глаточкин , АН СССР, Ин-т психологии. М., 2011. 254 с.
  42. Практическая психодиагностика. Методики и тесты./ Учебное пособие / Под ред. Д.Я. Райгородского – Самара, Издательский дом «БАХРАХ», 2015.
  43. «Проблемы профессиональной подготовки специалистов в вузах // Проблемы отбора и профессиональной подготовки специалистов в вузах» Под ред. Н. В. Кузьминой. Л., 2014.
  44. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: Учеб. пособие для вузов /Пер. с англ, под ред. Е.А. Климова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. 423 с.
  45. Рамуль К.А. О психологии ученого и в частности о психологии ученого-психолога // Вопр. психол. № 6. 2011. 135 с.
  46. Рубинштейн С.П. Основы общий психологии. СПб Питер., 2012.
  47. Рудик П. А. Мотивы поведения деятельности. М., 2012. 136 с.
  48. Рыбалко Е. Ф. Возрастная и дифференциальная психология: Учеб. пособие. Л., 2011. 256 с.
  49. Серый А. В. Ценностные ориентации личности в структуре профессионально значимых качеств практических психологов: Автореф. дис. канд. псих. наук. Иркутск, 2015. 25 с.
  50. Симонова Н.И. Экспериментальное исследование структуры мотивации при усвоении иностранного языка в ВУЗе: Автореф. … канд. психол. н. М., 2011.
  51. Формирование интереса к учению у школьников / Под ред. А.К. Марковой. М., 2014. 14 с.
  52. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. Т. 1: Пер. с нем. М., 2014. 392 с.
  53. Шавир П. А. Психология профессионального самоопределения в ранней юности. М., 2012. 95 с.
  54. Шкуркин В.И. «Мотивы как фактор эффективности учебной деятельности студентов медвуза» М., 2013.
  55. Шорохова Е.В., Бобнева М.И. Психологические проблемы социальной регуляции поведения. М., 2015.
  56. Юпитов А.В. Проблематика и особенности психологического консультирования в ВУЗе. // Вопр. психол. № 4. 2009. 56 с.
  57. Якобсон П.М. Общение людей как социально-психологическая проблема. М., 2014. 13с.
  58. Якобсон П.М. Психологические проблемы мотивации поведения человека. М., 2011.
  59. Якунин В.А. Психология учебной деятельности студентов. — М.Пет., 2010.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Методика 1 «Методика А. Мехрабиана в модификации М.Ш. Магомед-Эминова» [34]

Тест состоит из ряда утверждений касающихся отдельных сторон характера, а так же мнений и чувств по поводу некоторых жизненных ситуаций. Чтобы оценить степень Вашего согласия или несогласия с каждым из утверждений, используйте следующую шкалу: +3 – полностью согласен; +2 – согласен; +1 – скорее согласен, чем не согласен; 0 – нейтрален; -1 – скорее не согласен, чем согласен; -2 – не согласен; -3 – полностью не согласен.

Текст опросника

  1. Я больше думаю о получении хорошей оценки, чем опасаюсь получения плохой.
  2. Я чаще берусь за трудные задачи, даже если не уверен, что смогу их решить, чем за легкие, которые знаю, что решу.
  3. Меня больше привлекает дело, которое не требует напряжения и в успехе которого я уверен, чем трудное дело, в котором возможны неожиданности.
  4. Если бы у меня что-то не выходило, я скорее приложил бы все силы, чтобы с этим справиться, чем перешёл бы к тому, что у меня может хорошо получиться.
  5. Я предпочёл бы работу, в которой мои функции четко определены и зарплата выше средней, работе со средней зарплатой, в которой я сам должна определять свою роль.
  6. Более сильные переживания у меня вызываются скорее страхом неудачи, чем надеждой на успех.
  7. Научно-популярную литературу я предпочитаю литературе развлекательного жанра.
  8. Я предпочла бы важное трудное дело, где вероятность удачи равна 50%, делу достаточно важному, но нетрудному.
  9. Я скорее выучу развлекательные игры, известные большинству людей, чем редкие игры, которые требуют мастерства и известны немногим.
  10. Для меня очень важно делать свою работу как можно лучше, даже если из-за этого у меня возникают трения с товарищами.
  11. После успешного ответа на экзамене я скорее с облегчением вздохну, что «пронесло», чем порадуюсь хорошей оценке.
  12. Если бы я собрался играть в карты, то я скорее сыграл бы в развлекательную игру, чем в трудную, требующую размышлений.
  13. Я предпочитаю соревнования, где я сильнее других, тем, где все участники приблизительно равны по силам.
  14. После неудачи я становлюсь еще более собранным и энергичным, чем теряю всякое желание продолжать дело.
  15. Неудачи отравляют мою жизнь больше, чем приносят радость успехи.
  16. В новых неизвестных ситуациях у меня скорее возникают волнение и беспокойство, чем интерес и любопытство.
  17. Я скорее попытаюсь приготовить новое интересное блюдо, хотя оно может плохо, чем стану готовить привычное блюдо, которое обычно хорошо выходило.
  18. Я скорее займусь чем-то приятным и необременительным, чем стану выполнять что-то, как мне кажется, стоящее, но не очень увлекательное.
  19. Я скорее затрачу все свое время на осуществление одного дела, чем постараюсь выполнить быстро за это же время два-три дела.
  20. Если я заболел и вынуждена остаться дома, то я использую время скорее для того, чтобы расслабиться и отдохнуть, чем почитать или поработать.
  21. Если бы я жил с несколькими мужчинами в одной комнате и мы решили устроить вечеринку, я предпочёл бы сам организовать ее, чем чтобы это сделал какой-нибудь другой.
  22. Если у меня что-то не выходит, я лучше обращусь к кому-то за помощью, чем стану сам продолжать искать выход.
  23. Когда нужно соревноваться, у меня скорее возникают интерес и азарт, чем тревога и беспокойство.
  24. Когда я берусь за трудное дело, я скорее опасаюсь, что не справлюсь с ним, чем надеюсь, что оно получится.
  25. Я работаю эффективнее под чьим-то руководством, чем тогда, когда несу за свою работу личную ответственность.
  26. Мне больше нравится выполнять сложное незнакомое задание, чем задание знакомое, в успех которого я уверен.
  27. Если бы я успешно решил какую-то задачу, то с большим удовольствием взялся бы решать еще раз аналогичную, чем перешёл бы к задаче другого типа.
  28. Я работаю продуктивнее над заданием, когда передо мной ставят задачу лишь в общих чертах, чем когда мне конкретно указывают, что и как выполнять.
  29. Если при выполнении важного дела я допускаю ошибку, то чаще я теряюсь и впадаю в отчаяние, чем быстро беру себя в руки и пытаюсь исправить положение.
  30. Пожалуй, я больше всего мечтаю о своих планах на будущее, чем пытаюсь их реально осуществить.

Приложение 2

Методика 2 «12-факторный опросник Климова» [44]

Инструкция: оцените каждое из утверждений по 11-бальной шкале.

  1. Я полагаю, что мог бы внести большой вклад на такой работе, где:

(a) хорошая заработная плата и прочие виды вознаграждений;

(b) имеется возможность установить хорошие взаимоотношения с коллегами по работе;

(c) я мог бы влиять на принятие решений и демонстрировать свои достоинства как работника;

(d) у меня есть возможность совершенствоваться и расти как личность.

  1. Я не хотел бы работать там, где:

(a) отсутствуют чёткие указания, что от меня требуется;

(b) практически отсутствуют обратная связь и оценка эффективности моей работы;

(c) то, чем я занимаюсь, выглядит малополезным и малоценным;

(d) плохие условия работы, слишком шумно и грязно.

  1. Для меня важно, чтобы моя работа:

(a) была связана со значительным разнообразием и переменами;

(b) давала мне возможность работать с широким кругом людей;

(c) обеспечивала мне чёткие указания, чтобы я знал, что от меня требуется;

(d) позволяла мне хорошо узнать тех людей, с кем я работаю.

  1. Я полагаю, что я не был бы заинтересован работой, которая:

(a) обеспечила бы мне мало контактов с другими людьми;

(b) едва ли была замечена другими людьми;

(c) не имела конкретных очертаний, так что я не был бы уверен, что от меня требуется;

(d) была бы сопряжена с определённым объёмом рутинных операций.

  1. Работа мне нравится, если:

(a) я чётко представляю себе, что от меня требуется;

(b) у меня удобное рабочее место, и меня мало отвлекают;

(c) у меня хорошее вознаграждение и заработная плата;

(d) позволяет мне совершенствовать свои профессиональные качества.

  1. Полагаю, что мне понравилось, если:

(a) были бы хорошие условия работы, и отсутствовало давление на меня;

(b) у меня был бы очень хороший оклад;

(c) работа в действительности была бы полезная и приносила мне удовлетворение;

(d) мои достижения и работа оценивались бы по достоинству.

  1. Я не считаю, что работа должна:

(a) быть слабо структурированной, так что непонятно, что следует делать;

(b) предоставлять слишком мало возможностей хорошо узнать других людей;

(c) быть малозначимой и малополезной для общества или неинтересной для выполнения;

(d) оставаться непризнанной, или её выполнение должно восприниматься как само собой разумеющееся.

  1. Работа, приносящая удовлетворение:

(a) связана со значительным разнообразием, переменами и стимуляцией энтузиазма;

(b) даёт возможность совершенствовать свои профессиональные качества и развиваться как личность;

(c) является полезной и значимой для общества;

(d) позволяет мне быть креативным (проявлять творческий подход) и экспериментировать с новыми идеями

  1. Важно, чтобы работа:

(a) признавалась и ценилась организацией, в которой я работаю;

(b) давала бы возможности для персонального роста к совершенствованию;

(c) была сопряжена с большим разнообразием и переменами;

(d) позволяла бы работнику оказывать влияние на других.

  1. Я не считаю, что работа будет приносить удовлетворение, если:

(a) в процессе её выполнения мало возможностей осуществлять контакты с разными людьми;

(b) оклад и вознаграждение не очень хорошие;

(c) я не могу установить и поддерживать добрые отношения с коллегами по работе;

(d) у меня очень мало самостоятельности или возможностей для проявления гибкости.

  1. Самой хорошей является работа, которая:

(a) обеспечивает хорошие рабочие условия;

(b) даёт чёткие инструкции и разъяснения по поводу содержания работы;

(c) предполагает выполнение интересных и полезных заданий;

(d) позволяет получить признание личных достижений и качества работы.

  1. Вероятно, я не буду хорошо работать, если:

(a) имеется мало возможностей ставить перед собой цели и достигать их;

(b) я не имею возможности совершенствовать свои личные качества;

(c) тяжёлая работа не получает признания и соответствующего вознаграждения;

(d) на рабочем месте пыльно, грязно и шумно.

  1. При определёнии служебных обязанностей важно:

(a) дать людям возможность лучше узнать друг друга;

(b) предоставить работнику возможность ставить цели и достигать их;

(c) обеспечить условия для проявления работниками творческого начала;

(d) обеспечить комфортность и чистоту места работы.

  1. Вероятно, я не захочу работать там, где:

(a) у меня будет мало самостоятельности и возможностей для совершенствования своей личности;

(b) не поощряются исследования и проявления научного любопытства;

(c) очень мало контактов с широким кругом людей;

(d) отсутствуют достойные надбавки и дополнительные льготы.

  1. Я был бы удовлетворён, если:

(a) была бы возможность оказывать влияние на принятие решений другими работниками;

(b) работа предоставляла бы широкое разнообразие и перемены;

(c) мои достижения были бы оценены другими людьми;

(d) я точно знал бы, что от меня требуется и как я должен это выполнять.

  1. Работа меньше удовлетворяла бы меня, если:

(a) не позволяла бы ставить и добиваться сложных целей;

(b) чётко не знал бы правил и процедур выполнения работы;

(c) уровень оплаты моего труда не соответствовал бы уровню сложности выполняемой работы;

(d) я практически не мог бы влиять на принимаемые решения и на то, что делают другие.

  1. Я полагаю, что должность должна предоставлять:

(a) чёткие должностные инструкции и указания на то, что от меня требуется;

(b) возможность лучше узнать своих коллег по работе;

(c) возможности выполнять сложные производственные задания, требующие приложения всех сил;

(d) разнообразие, перемены и поощрения.

  1. Работа приносила бы мне меньше удовлетворения, если:

(a) не допускала бы возможности хотя бы небольшого творческого вклада;

(b) осуществлялась бы изолированно, т.е. работник должен был бы работать в одиночестве;

(c) отсутствовал бы благоприятный внутренний климат, в котором работник мог бы профессионально расти;

(d) не давала возможности оказывать влияние на принятие решений.

  1. Я хотел бы работать там, где:

(a) другие люди признают и ценят выполняемую мной работу;

(b) у меня будет возможность оказывать влияние на то, что делают другие;

(c) имеется достойная система надбавок и дополнительных льгот;

(d) можно выдвигать и апробировать новые идеи и проявлять креативность.

  1. Вряд ли я захотел бы работать там, где:

(a) не существует разнообразия и перемен в работе;

(b) у меня будет мало возможностей влиять на принимаемые решения;

(c) заработная плата не слишком высока;

(d) условия работы недостаточно хорошие.

  1. Я полагаю, что приносящая удовлетворение работа должна предусматривать:

(a) наличие чётких указаний, чтобы работники знали, что от них требуется;

(b) у меня будет мало возможностей влиять на принимаемые решения;

(c) возможность встречаться с интересными людьми;

(d) чувство удовлетворения и действительно интересные задания.

  1. Работа не будет доставлять удовольствие, если:

(a) предусмотрены незначительные надбавки и дополнительные льготы;

(b) условия работы некомфортны или в помещении очень шумно;

(c) работник не имеет возможности сравнивать свою работу с работой других;

(d) не поощряются исследования, творческий подход и новые идеи.

  1. Я считаю важным, чтобы работа обеспечила мне:

(a) множество контактов с широким кругом интересных людей;

(b) возможность установления и достижения целей;

(c) возможность влиять на принятие решений;

(d) высокий уровень заработной платы.

  1. Я не думаю, что мне понравилась бы работа, если:

(a) условия работы некомфортны, на рабочем месте грязно;

(b) мало шансов влиять на других людей;

(c) мало возможностей для достижения поставленных целей;

(d) я не мог бы проявлять креативность и предлагать новые идеи.

  1. В процессе организации работы важно:

(a) обеспечить чистоту и комфортность рабочего места;

(b) создать условия для проявления работником самостоятельности;

(c) предусмотреть возможность разнообразия и перемен;

(d) обеспечить человеку широкие возможности контактов с другими людьми.

  1. Скорее всего, я не захотел бы работать там, где:

(a) условия работы малокомфортны, т.е. шумно или грязно и т.д.

(b) мало возможностей осуществлять контакты с другими людьми;

(c) предусмотреть возможность разнообразия и перемен;

(d) обеспечить человеку широкие возможности контактов с другими людьми.

  1. Работа приносит удовлетворение, вероятно, когда:

(a) люди признают и ценят хорошо выполненную работу;

(b) существуют широкие возможности для маневра и проявления гибкости;

(c) можно ставить перед собой сложные и смелые цели;

(d) существует возможность лучше узнать своих коллег.

  1. Мне бы не понравилась работа, которая:

(a) не была бы полезной и не приносила чувства удовлетворения;

(b) не содержала бы в себе стимула к переменам;

(c) не позволяла бы мне устанавливать дружеские отношения с другими;

(d) была бы неконкретной и не ставила бы сложных задач.

  1. Я бы проявил стремление работать там, где:

(a) работа интересная и полезная;

(b) люди могут устанавливать длительные дружеские взаимоотношения;

(c) меня окружали бы интересные люди;

(d) я бы мог оказывать влияние на принятие решений.

  1. Я не считаю, что работа должна:

(a) предусматривать, чтобы человек большую часть времени работал в одиночку;

(b) давать мало шансов на признание личных достижений работника;

(c) препятствовать установлению взаимоотношений с коллегами;

(d) состоять в основном из обязанностей.

  1. Хорошо спланированная работа обязательно:

(a) предусматривает достаточный набор льгот и множество надбавок;

(b) имеет чёткие рекомендации по выполнению и должностные обязанности;

(c) предусматривает возможность ставить цели и достигать их;

(d) состоять в основном из рутинных обязанностей.

  1. Я считал бы, что работа не приносит удовлетворения, если:

(a) не мог бы выполнять сложную перспективную работу;

(b) было бы мало возможностей для проявления креативности;

(c) допускалась бы лишь малая доля самостоятельности;

(d) сама суть работы не представлялась бы полезной или нужной.

  1. Наиболее важными характеристиками должности являются:

(a) возможность для творческого подхода и оригинального нестандартного мышления;

(b) важные обязанности, выполнение которых приносит удовлетворение;

(c) возможность устанавливать хорошие взаимоотношения с коллегами;

(d) наличие значимых целей, которых призван достичь работник.