Исследование ценностно-смысловой ориентации и стиля управления руководителя 2 глава

Оглавление

Введение

Глава 1. Теоретические основы исследования ценностно-смысловой ориентации и стиля управления руководителя

1.1. Психологические особенности личности руководителя

1.2. Классификации личностных качеств руководителя

1.3. Психологическая характеристика стилей управления персоналом

Глава 2. Эмпирическое исследование ценностно-смысловой ориентации и стиля управления руководителей (на примере ОАО «Евротек»)

2.1. Организация эмпирического исследования

2.2. Анализ результатов эмпирического исследования

2.3. Рекомендации психологу по психокоррекционной (развивающей) работе

Заключение

Список использованных источников

Приложения

Введение

Глава 2. Эмпирическое исследование ценностно-смысловой ориентации и стиля управления руководителей (на примере ОАО «Евротек»)

2.1. Организация эмпирического исследования

Базой исследования выступило предприятие ОАО «Евротек».

В ходе исследования было обследовано 33 испытуемых - управленцев, которые были поделены на 2 группы: топ-менеджеры и менеджеры среднего звена. В исследовании участвовали только мужчины в возрасте 37-55 лет.

Гипотеза исследования – ценностно-смысловые ориентации определяют стиль руководства у руководителей.

Задачи, решавшиеся в ходе психодиагностики были следующие:

Исследовать тип руководства по методике А.Л. Журавлева [47].
Исследовать ценности руководителей по опроснику (ЦО) С. Шварца [60, c.550].
Исследовать терминальные ценности по методике Сенина И.Г. [44]
Сравнить полученные результаты.

Методики, используемые в исследовании:

1. Методика определения стиля руководства трудовым коллективом В. П. Захарова И А. Л. Журавлева. Основная методика состоит из 27 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива.

Методика направлена на определение стиля руководства. Порядок тестирования содержится в инструкции ) (приложение 1).

Интерпретация теста. Директивный компонент. Ориентация на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных.

Попустительский компонент (пассивного невмешательства) (пассивного невмешательства). Снисходительность к работникам. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решений.

Коллегиальный компонент. Требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решения.

Результат выражается тремя цифрами, каждая из которых варьируется до 10 баллов.

Во-первых, определите доминирующий стиль руководства. За количественный показатель доминирования того или иного типа принята разница в 3 и более баллов.

Возможные соотношения трех крайних типов в стиле руководства:

1) Д-1-1 директивный стиль (например, 10-2-4, 6-3-4, 9-5-4 и т. д.);

2) 1-К-1 коллегиальный стиль (например, 4-9-4, 3-8-4, 5-10-4);

3) 1-1-Л либеральный стиль (например, 3-2-10, 4-3-9 и т. д.).

Если приблизительно одинаковая выраженность двух стилей доминирует над третьим, то стиль руководства смешанный:

4) Д-К-1: директивно-коллегиальный (например, 7-8-4, 6-7-3 и т. д.);

5) 1-К-Л: коллегиально-либеральный (например, 4-7-9, 4-7-7, 3-6-7 и т. д,);

6) Д-1-Л: директивно-либеральный (например, 8-1-6, 8-3-8, 7-2-9);

7) Д-К-Л: смешанный (например, 2-3-3, 3-3-3, 5-6-6, 10-8-8).

При этом результаты смешанного типа соответствуют разным характеристикам руководства:

а) одинаково низкая выраженность стилей (2-3-3, 3-3-3 и т. д.) характерна для неопытных руководителей;

б) одинаково средняя выраженность стилей (5-6-6,6-6-4 и т. д.) характеризует оперативно меняющегося руководителя;

в) одинаково высокая выраженность стилей (10-8-8, 9-9-8 и т. д.) характеризует противоречивый, непредсказуемый тип.

Любое сочетание стилей приемлемо, если директивный имеет значение от 5 до 7 баллов (лучше 6-10-5 или 5-9-4, чем 3-9-4 или 3-8-3).

Таблица 2.1

Характеристика качеств руководителя

Стиль руководства коллектива	Профес- сиональные характеристики	Профес- сиональная компетентность	Организа- торские качества	Воспитание	Морально- психологические (общение)
Директивный	(Д-1-1)	низкая	средние	низкое	низкое
Коллегиальный	(1-К-1)	высокая	высокие	высокое	высокое
Либеральный	(1-1-П)	низкая	низкие	низкое	среднее
Директивно- коллегиальный	(Д-К-1)	низкая	средние	среднее	среднее
Директивно- либеральный	(Д-1-П)	низкая	высокие	среднее	среднее
Коллегиально - либеральный	(1-К-П-)	низкая	низкие	высокое	высокое
Смешанный	(Д-К-П)	средняя	высокие	высокое	высокое

2. Методика Ш. Шварца (Ценностный опросник (ЦО) Шварца. / Тест ценности Шварца)

Тест ценности Шварца применяется для исследования динамики изменения ценностей как в группах (культурах) в связи с изменениями в обществе, так и для личности в связи с ее жизненными проблемами.

Под ценностями Шалом Шварц (Schwartz Shalom H.) подразумевал "познанные" потребности, непосредственно зависящие от культуры, среды, менталитета конкретного общества.

В основе опросника Шварца лежит теория, согласно которой все ценности делятся на социальные и индивидуальные. Опросник разработан Шаломом Шварцем в 1992 году.

При разработке опросника автор использовал методику Рокича, качественно модифицировав, расширив и усовершенствовав ее концептуальную базу.

Ш. Шварц посвятил проблеме выбора оснований сравнения при изучении ценностей в разных культурах специальное исследование. Проведя анализ отношения к 56 ценностям в 20 странах, Шварц сформулировал “теорию содержания и структуры ценностей”. Он заключил, что 44 отдельных ценности одинаково понимаются в изученных им культурах. Кросс-культурное ценностное пространство, по теории Шварца, определяется двумя осями (открытость переменам — консерватизм, альтруизм — эгоизм) и имеет круговую структуру. В пространстве этих осей располагаются 10 базовых ценностных ориентаций: творчество, разнообразие, гедонизм, достижение, власть, защищенность, традиции, приятие, великодушие и универсализм. Это пространство, по его мнению, универсально, и в его рамках могут быть сравнены любые культуры. Следует отметить, что в большинстве случаев результаты кросс-культурных исследований ценностей констатируют лишь незначительные отличия и отмечают больше сходства, нежели различий в ценностных ориентациях представителей разных культур.

Опросник Шварца состоит из двух частей. Первая часть опросника предназначена для изучения ценностей, идеалов и убеждений, оказывающих влияние на личность, но не всегда проявляющихся в социальном поведении. Состоит из двух списков существительных, включающих 57 ценностей. Испытуемый оценивает каждую из предложенных ценностей по шкале в семь баллов. Вторая часть опросника Шварца предназначена для изучения ценностей, наиболее часто проявляющихся в социальном поведении личности. Состоит из 40 описаний человека в виде прилагательных, характеризующих 10 типов ценностей. Для оценки описаний используется шкала из пяти баллов. Инструкция представлена в приложении 2.

Ключ, обработка результатов, интерпретация методики Шварца производится по шкалам (мотивационным доменам) Шварца. В скобках даны оригинальное наименование (англ.) и номера ценностей по опроснику. Значения переменных 1-12 вычисляются как средние значения.

Наслаждение (hedonism);
Достижения (achievement);
Социальная власть (social power);
Самоопределение (seft direction);
Стимуляция (stimulation);
Конформизм (restrictive conformity);
Социальность (prosocial);
Безопасность (security);
Зрелость (maturity);
Поддержка традиций (tradition maintenance);
Социальная культура (сulture specific values);
Духовность (spiritual).

Гипотеза Шварца состоит в том, что эти шкалы в определенном смысле связаны биполярными отношениями и противоречия в конструктах возникают при выборе субъектом противоречивых (лежащих на разных полюсах в определенном конструкте) мотивационных, целевых и т.п. единиц. Например, стремление к самоопределению противоречит конформизму и если значения переменных 4 и 6 одновременно высоки или, наоборот, низки, то можно утверждать, что структура ценностей субъекта несет мотивационные динамические противоречия (термины Шварца). Список гипотез о конкретных конструктах дается следующим перечнями:

а) 12-ти пар оппонентных шкал: 4-6, 9-6, 5-6, 2-7, 1-7, 2-8, 5-8, 1-12, 2-12, 3-12, 4-10, 5-10;

б) 3-х групп совместимых интересов: индивидуальные (I), коллективные (C), двойные (I, C).

Список доменов вместе с ценностями, которые в них входят. Номер ценности дан по ее нумерации в опроснике. Буквы I и С означают соответственно индивидуальные и коллективные ценности.

Наслаждение ( I )

УДОВОЛЬСТВИЕ (удовлетворение желаний).
НАСЛАЖДАЮЩИЙСЯ ЖИЗНЬЮ (едой, сексом, досугом и т.д.).

Достижения ( I )

СОЦИАЛЬНОЕ ПРИЗНАНИЕ (уважение, одобрение других).
БОГАТСТВО (обладание материальными благами, деньгами).
УСПЕШНЫЙ (достигающий целей).
ЧЕСТОЛЮБИВЫЙ (трудолюбивый, целеустремленный).
СПОСОБНЫЙ (компетентный, эффективный, квалифицированный).

Социальная власть ( I )

АВТОРИТЕТ (право руководить и распоряжаться).
СОЦИАЛЬНАЯ ВЛАСТЬ (управление другими, влияние).
ВЛИЯТЕЛЬНЫЙ (имеющий влияние на людей и события).
ЗАБОТЯЩИЙСЯ О СВОЕЙ РЕПУТАЦИИ (защищающий свое "лицо").

Самоопределение ( I )

СВОБОДА (свобода действий и мысли).
ТВОРЧЕСТВО (уникальность, воображение).
ВЫБИРАЮЩИЙ СОБСТВЕННЫЕ ЦЕЛИ (ставящий себе самостоятельно задачи).
НЕЗАВИСИМЫЙ (уверенный в себе, самостоятельный).
УМНЫЙ (логичный, думающий).
ЛЮБОЗНАТЕЛЬНЫЙ (интересующийся всем, исследующий).

Стимуляция ( I )

РАЗНООБРАЗНАЯ ЖИЗНЬ (наполненная вызовами, новизной и изменениями).
ИНТЕРЕСНАЯ ЖИЗНЬ (острые ощущения, переживания).
СМЕЛЫЙ (ищущий приключений, риска).

Ограничительный конформизм ( C )

ВЕЖЛИВОСТЬ (учтивость, хорошие манеры).
САМОДИСЦИПЛИНА (самоограничение, сопротивление соблазнам).
ЧИСТЫЙ (опрятный, аккуратный).
ПОКОРНЫЙ (исполнительный, обязательный).

Поддержка традиций ( C )

УВАЖЕНИЕ ТРАДИЦИЙ (сохранение почитаемых в прошлом обычаев).
ОБЩЕСТВЕННЫЙ ПОРЯДОК (стабильность общества).
ПОЧИТАЮЩИЙ РОДИТЕЛЕЙ И СТАРШИХ (выказывающий уважение).
ВЕРУЮЩИЙ (придерживающийся религиозных верований и убеждений).

Социальность ( С )

РАВЕНСТВО (равные возможности для всех).
СОЦИАЛЬНАЯ СПРАВЕДЛИВОСТЬ (исправление несправедливости, забота о слабых).
МИР ВО ВСЕМ МИРЕ (свободный от войн и конфликтов).
ДУХОВНАЯ ЖИЗНЬ (более духовными интересами, чем материальными).
ЧЕСТНЫЙ (подлинный, искренний).
ПОЛЕЗНЫЙ (работающий на благо других).
НЕЗЛОПАМЯТНЫЙ (охотно прощающий других).
ВЕРНЫЙ (преданный моим друзьям, группе).

Безопасность ( I, C )

НАЦИОНАЛЬНАЯ БЕЗОПАСНОСТЬ (защита моей нации от врагов).
БЕЗОПАСНОСТЬ СЕМЬИ И БЛИЗКИХ ЛЮДЕЙ (защищенность семьи).
ЧУВСТВО ПРИНАДЛЕЖНОСТИ (чувство, что другие заботятся обо мне).
НАСТОЯЩАЯ ДРУЖБА (близкие, оказывающие поддержку друзья).
ОТВЕТСТВЕННЫЙ (надежный, заслуживающий доверия).
ЗДОРОВЫЙ (физически и психически).

Зрелость ( I, C )

МУДРОСТЬ (зрелое понимание жизни).
ЗРЕЛАЯ ЛЮБОВЬ (глубокая эмоциональная и духовная связь).
САМОУВАЖЕНИЕ (чувство собственного достоинства).
СМЫСЛ ЖИЗНИ (понимание своего предназначения в жизни).
МИР КРАСОТЫ (красота природы и искусства).
ВНУТРЕННЯЯ ГАРМОНИЯ (мир с самим собой).
ШИРОКО МЫСЛЯЩИЙ (терпимый к различным идеям и убеждениям).

Социальная культура ( I,C )

ВЗАИМНОСТЬ В ОТНОШЕНИЯХ (избегание задолженностей).
ЕДИНЕНИЕ С ПРИРОДОЙ (сжиться с природой).
РАВНОДУШИЕ К МИРСКИМ ЗАБОТАМ.
ПРИНИМАЮЩИЙ СВОЮ УЧАСТЬ В ЖИЗНИ.
УМЕРЕННЫЙ (избегающий крайних чувств и поступков).
КРОТКИЙ (скромный, непритязательный).
ЗАЩИЩАЮЩИЙ ПРИРОДУ (сохраняющий окружающую среду).

Духовность ( I, C )

ВНУТРЕННЯЯ ГАРМОНИЯ (мир с самим собой).
ДУХОВНАЯ ЖИЗНЬ (более духовными интересами, чем материальными).
СМЫСЛ ЖИЗНИ (понимание своего предназначения в жизни).
РАВНОДУШИЕ К МИРСКИМ ЗАБОТАМ.
ЕДИНЕНИЕ С ПРИРОДОЙ (сжиться с природой).

Рис 2.1. Модель соотношения десяти основных человеческих ценностей (круг ценностей Шварца).

3. Опросник терминальных ценностей ОТеЦ. Опросник личностный. Предложен И. Г. Сениным в 1991 г. и предназначен для диагностики жизненных целей (терминальных ценностей) человека.

Опросник состоит из 80 утверждений, каждое из которых испытуемый оценивает по 5-балльной шкале (не имеет никакого значения-1, небольшое значение - 2, определенное значение - 3, важно - 4, очень важно - 5).

Полученные оценки в баллах по таблицам норм переводятся в стэны. Результаты представляются в форме индивидуального профиля, отдельно для шкал терминальных ценностей и жизненных сфер.

Тест основан на теоретических положениях М. Рокича о структуре человеческих ценностей (см. «Ценностные ориентации Рокича» тест). Методика позволяет оценить общую выраженность каждой из восьми терминальных ценностей:

собственный престиж,
высокое материальное положение,
креативность,
активные социальные контакты,
развитие себя,
достижения,
духовное удовлетворение,
сохранение собственной индивидуальности.

А также и их представленность в различных сферах жизни человека:

сфера профессиональной жизни,
сфера обучения и образования,
сфера семейной жизни,
сфера общественной жизни,
сфера увлечений.

Имеются данные об удовлетворительной надежности опросника (коэффициент ретестовой надежности - 0,52-0,77; коэффициент надежности частей теста - 0,71-0,87), а также конструктной валидности и критериальной валидности. Стандартизация проводилась на выборке из 345 испытуемых в возрасте от 20 до 45 лет.

Основной сферой применения теста автор считает психологическое консультирование, прежде всего профессиональное.

Инструкция и тест представлены в приложении 3.

При интерпретации полученных данных следует учитывать, что в первую очередь интерпретации подлежат показатели, выходящие за пределы диапазона от 4 до 7 стенов, т.к. все показатели, находящиеся в этом диапазоне (Мё1%), можно считать близкими к среднему значению.

4. Интерпретация данных по шкалам терминальных ценностей

Собственный престиж. Высокий балл по данному показателю отражает стремление человека к признанию, уважению, одобрению со стороны других, как правило, наиболее значимых лиц, к чьему мнению он прислушивается в наибольшей степени и на чье мнение он ориентируется , в первую очередь, в своих суждениях, поступках и взглядах. Испытуемые, получившие высокий балл по данному показателю, часто бывают сильно заинтересованы в мнениях окружающих о себе, так как нуждаются в социальном одобрении своего поведения.

Высокое материальное положение. Высокий балл по данному показателю отражает стремление человека к возможно более высокому уровню материального благосостояния. Такие люди часто бывают убеждены в том, что материальный достаток является главным условием жизненного благополучия. Высокий уровень материального благосостояния для таких людей часто оказывается основанием для развития чувства собственной значимости и повышенной самооценки.

Креативность. Высокий балл по данному показателю отражает стремление человека к реализации своих творческих возможностей, внесению различных изменений во все сферы своей жизни. Испытуемые с высоким баллом по данному показателю во всем стремятся избегать стереотипов и разнообразить свою жизнь. Такие люди обычно довольно быстро устают от размеренного хода своей жизни и всегда стараются внести в нее что-то новое.

Активные социальные контакты. Высокий балл по данному показателю говорит о стремлении человека к установлению благоприятных взаимоотношений с другими людьми. Для таких людей, как правило, очень значимы все аспекты человеческих взаимоотношений, они часто бывают убеждены в том, что самое ценное в жизни - это возможность общаться и взаимодействовать с другими людьми.

Развитие себя. Высокий балл по данному показателю отражает заинтересованность человека в объективной информации об особенностях своего характера, своих способностях, других характеристиках своей личности. Такие люди, как правило, стремятся к самосовершенствованию, считая при этом, что потенциальные возможности человека почти неограничены и что в первую очередь в жизни необходимо добиваться наиболее полной из реализации.

Достижения. Высокий балл по этому показателю говорит о стремлении человека к постижению конкретных и ощутимых результатов в различные периоды жизни. Такие люди, как правило, тщательно планируют свою жизнь, ставя конкретные цели на каждом ее этапе и считая, что главное - добиться этих целей. Кроме того, часто большое количество жизненных достижений служит для таких людей основанием для высокой самооценки.

Духовное удовлетворение. Высокий балл по данному показателю отражает стремление человека к получению морального удовлетворения во всех сферах своей жизни. Такие люди, как правило, считают, что главное - это делать то, что интересно и что приносит внутреннее удовлетворение.

Сохранение собственной индивидуальности. Высокий балл по этому показателю говорит о стремлении человека к независимости от других людей. Такие люди, как правило, считают, что самое важное в жизни - это сохранить неповторимость и своеобразие своей личности, своих взглядов, убеждений, своего стиля жизни, стремясь как можно меньше поддаваться влиянию массовых тенденций.

5. Интерпретация данных по шкалам жизненных сфер

Сфера профессиональной жизни. Высокий балл по данному показателю говорит о высокой значимости для человека сферы его профессиональной деятельности. Такие люди отдают много времени своей работе, включаются в решение всех производственных проблем, считая при этом, что профессиональная деятельность является главным содержанием жизни человека.

Сфера обучения и образования. Высокий балл по данному показателю отражает стремление человека к повышению уровня своей образованности, расширению кругозора. Такие люди считают, как правило, что самое главное в жизни - это учиться и получать новые знания.

Сфера семейной жизни. Высокий балл по данному показателю говорит о высокой значимости для человека всего того, что связано с жизнью его семьи. Такие люди отдают много сил и времени решению проблем своей семьи, считая, что главное в жизни - это благополучие в семье.

Сфера общественной жизни. Высокий балл по данному показателю отражает высокую значимость для человека проблем жизни общества. Такие люди, как правило, быстро вовлекаются в общественно политическую жизнь, считая, что самое главное для человека - это его общественно-политические убеждения.

Сфера увлечений. Высокий балл по этому показателю говорит о том, что основное место в жизни человека занимает его увлечение, хобби. Такие люди, как правило, отдают своему увлечению все свободное время и считают, что без увлечения жизнь человека во многом неполноценна.

III. Интерпретация данных по шкалам терминальных ценностей внутри жизненных сфер

Сфера профессиональной жизни.

Собственный престиж. Выражается в стремлении человека иметь работу или профессию, которая высоко ценится в обществе. Испытуемый, получающий высокий балл по этому показателю, как правило, очень заинтересован в мнении других людей относительно своей работы или профессии и стремится добиться признания в обществе путем выбора наиболее социально одобряемой работы или профессии.

Высокое материальное положение. Выражается в стремлении человека иметь работу или профессию, гарантирующую высокую зарплату, другие виды материальных благ. Испытуемые с высоким баллом по этому показателю часто бывают склонны к смене полученной специальности, если она не приносит желаемого уровня материального благополучия.

Креативность. Выражается в стремлении внести элемент творчества в сферу своей профессиональной деятельности. Испытуемым с высоким баллом по этому показателю быстро становится скучно от привычных способов организации работы и методов ее проведения, поэтому для них характерно постоянное желание вносить в работу различные изменения и усовершенствования.

Активные социальные контакты. Выражается в стремлении к коллегиальности в работе, установлении благоприятных взаимоотношений с коллегами по работе. Для испытуемых с высоким баллом по этому показателю значимы факторы социально-психологического климата коллектива, атмосфера доверия и взаимопомощи среди коллег.

Развитие себя. Выражается в стремлении к наиболее полной реализации своих способностей в сфере профессиональной жизни и к повышению своей профессиональной квалификации. Для испытуемых с высоким баллом по данному показателю характерна особая заинтересованность в информации о своих профессиональных способностях и возможностях их развития.

Достижения. Выражаются в стремлении достигать конкретных и ощутимых результатов в своей профессиональной деятельности, часто для повышения самооценки. Испытуемые с высоким баллом по этому показателю, как правило, испытывают большее удовлетворение от результатов своей работы, нежели от ее процесса. Для них также характерно тщательное планирование своей работы.

Духовное удовлетворение. Выражается в стремлении иметь интересную, содержательную работу или профессию. Для испытуемых с высоким баллом по этому показателю характерно желание как можно глубже познать предмет своего труда, они, как правило, ощущают наибольшее удовлетворение от самого процесса работы и в меньшей степени ориентируются на ее результаты.

Сохранение собственной индивидуальности. Выражается в стремлении посредством своей профессиональной деятельности каким-либо образом "выделиться из толпы". Испытуемые с высоким баллом по этому показателю, как правило, стараются иметь работу или профессию, которая могла бы подчеркнуть своеобразие и неповторимость их личности (например, выбрать необычную, редкую, малораспространенную профессию).

2.2. Анализ результатов эмпирического исследования

Исследование стилей руководства по методике А.Л. Журавлева показало (табл. 2.2, рис. 2.2), что в группе топ-менеджеров преобладает директивный и либеральный стили управления. 44% топ-менеджеров придерживаются директивного стиля управления, а 37% - либерального. Коллегиальный стиль управления всего у 19% топ-менеджеров.

В то же время среди менеджеров среднего звена директивный стиль управления имеют 24% опрошенных, либеральный - 2 %, а коллегиальный (преобладающий в этой группе) – 65%.

Таблица 2.2

Диагностика стилей руководства по методике Журавлева

Стили руководства	Топ-менеджеры	Менеджеры среднего звена
Д	К	Л	Д	К	Л
Кол-во чел.	7	3	6	4	11	2
%	44	19	37	24	65	11

Рис. 2.2. Диагностика стилей руководства, %

Из полученных данных следует вывод, что топ-менеджеры (44%) и менеджеры среднего звена (24%) ОАО «Евротек» с директивным стилем управления имеют низкую профессиональную компетентность, средние организаторские качества, низкое воспитание и низкие морально-психологические качества коллектива (общение).

Также топ-менеджеры (37%) и менеджеры среднего звена (11%) с либеральным стилем руководства имеют низкую профессиональную компетентность, низкие организаторские качества, низкое воспитание и средние морально-психологические качества коллектива (общение).

Большинство менеджеров среднего звена (65%) и малая часть топ-менеджеров (19%) с коллегиальным стилем управления имеют высокую профессиональную компетентность, высокие организаторские качества, высокое воспитание и высокие морально-психологические качества коллектива (общение).

Анализ ценностей по методике Шварца (табл. 2.3) показал, что наиболее важными ценностями, руководящими принципами жизни у топ-менеджеров являются: авторитет, власть и свобода, а наименее важными: новизна, равнодушие к мирским заботам, единение с природой; у менеджеров среднего звена: Внутренняя гармония, Творчество, Новизна, а наименее важными: Мир во всем мире, Равенство, Чувство общности.

Таблица 2.3

Анализ ценностей по методике Шварца

Цен-ности	Топ-менеджеры	Менеджеры среднего звена
Наиболее важный руководящий принцип жизни	Наиболее важнейшая ценность	Наименее важный руководящий принцип жизни	Наименее важнейшая ценность	Наиболее важный руководящий принцип жизни	Наиболее важнейшая ценность	Наименее важный руководящий принцип жизни	Наименее важнейшая ценность
1	Авторитет	Влиятельный	Новизна	Кроткий	Внутренняя гармония	Целеустремленный	Мир во всем мире	Кроткий
2	Власть	Смелый	Равнодушие к мирским заботам	Покорный	Творчество	Ответственный	Равенство	Покорный
3	Свобода	Самостоятельный	Единение с природой	Защищающий природу	Новизна	Самостоятельный	Чувство общности	Опрятный

Анализ термальных ценностей показал (табл. 2.4), что наиболее важными термальными ценностями у топ-менеджеров являются: собственный престиж, Высокое материальное положение и достижения, а наименее важными: духовное удовлетворение, активные социальные контакты; у менеджеров среднего звена наиболее важные ценности: развитие себя, креативность, достижения, а наименее важными: духовное удовлетворение, собственный престиж.

Таблица 3

Оценка термальных ценностей

Ценности	Топ-менеджеры	Менеджеры среднего звена
Наиболее важные ценности	Наименее важные ценности	Наиболее важные ценности	Наименее важные ценности
1	Собственный престиж	Духовное удовлетворение	Развитие себя	Духовное удовлетворение
2	Высокое материальное положение	Активные социальные контакты	Креативность	Собственный престиж
3	Достижения		Достижения

Корреляционный анализ показал взаимосвязь следующих шкал:

Прямая корреляция на уровне значимости р≤ 0,05 шкалы «Директивный стиль руководства» с ценностными шкалами «Авторитет» и «Власть» показывает, что при авторитарном управлении и полном контроле ценностными жизненными ориентациями руководителей являются принципы авторитета и власти.
Прямая корреляция на уровне значимости р≤ 0,05 шкалы «Коллегиальный стиль руководства» с ценностными шкалами «Развитие себя» и «Креативность» показывает, что при имея высокую профессиональную компетентность, высокие организаторские качества, высокое воспитание и высокие морально-психологические качества коллектива (общение) связаны такие личностные установки, как развитие себя, повышение креативности.

Таким образом, на основании проведенного анализа можно сделать вывод, что в результате преобладания директивного стиля управления у топ-менеджеров нарушены коммуникации с сотрудниками и их ценности и смысложизненные ориентации не дают возможность развиваться вместе с коллективом.

2.3. Рекомендации психологу по психокоррекционной (развивающей) работе

В ходе исследования была разработана программа социально-психологического тренинга для руководителей, включающая в себя несколько модулей, позволяющих ведущему группы перестраивать базовую концепцию программы коммуникативного тренинга в соответствии с поставленными задачами каждой конкретной организации и группы. Тренинг проводился в обеих группах.

Основная цель тренинга —развитие управленческих умений менеджера в соответствии с его личностными, психологическими особенностями. Основное содержание обучения — принятие управленческих решений в ситуациях делового взаимодействия. В связи с этим в задачи тренинга входит и задача повышения коммуникативной компетентности руководителя. Особенно важной задачей тренинга мы считаем формирование позитивного (конгруэнтного) отношения к себе и принятие себя, своей деятельности, что предполагает определенное наличие знаний, в том числе и о себе.

Представленная программа включает в себя традиционные процедуры тренинга: ролевые игры, дискуссии, методику «мозгового штурма», применяемую в рамках методов группового решения проблем, психогимнастики. Возможно введение в программу тренинга личностных тестов (по оценке структуры личности, склонности к выполнению определенных индивидуальных групповых и командных ролей).

ДЕНЬ ПЕРВЫЙ

Цель.Знакомство с основными понятиями, связанными с коммуникативной компетентностью.

Главное, что необходимо достигнуть к концу первого дня, — это приведение группы в состояние работоспособности, создание эмоционально-положительной обстановки, атмосферы доверия между участниками группы. Поэтому тренинг начинается с традиционного представления участников группы, а также со знакомства с базовыми понятиями коммуникации: критериями эффективной беседы и ее основными ступенями. На примере проведения групповой дискуссии участникам демонстрируются основные ошибки общения и взаимодействия; они обучаются анализу позитивных и негативных моментов поведения, проявляемых как ими самими, так и другими участниками группы. На основании этого в дальнейшем идет отработка последовательности применения фаз партнерской беседы, чему способствуют ролевые игры на вступление в контакт с другим человеком (другими людьми) в различных деловых ситуациях. Подобный групповой анализ успешности и неуспешности установления контакта участниками игр позволяет при разборе остановить внимание на уникальности и одновременно типичности ситуаций, а также на проявлении индивидуальных особенностей партнеров по общению в социально-ролевом взаимодействии (например, начальник—подчиненный, взаимодействие коллег, ситуации делового и неформального взаимодействия и т. д.).

Заканчивается день оценкой участниками тренинга своей удовлетворенности содержанием работы и выражением чувств. Обычно в конце дня импульсивное поведение участников переводится на объективированный уровень — уровень мотивации обучения. В течение дня проводятся психогимнастические упражнения, цель которых — создание благоприятной атмосферы в группе.

ДЕНЬ ВТОРОЙ

Цель.Введение ориентировочных основ приемов поведения в деловой партнерской беседе.

Игры и упражнения этого дня направлены на выработку установок ориентировки на личность и мотивацию собеседника, знакомство с техниками активного слушания и их отработку. Для этого проводится ролевая игра, основанная на значимой управленческой ситуации. Во время обсуждения необходимо остановиться на допущенных ошибках во взаимодействии с другими людьми, показать возможные варианты решения проблем. При этом с группой обсуждаются техники активного слушания и их возможности.

Далее идет отработка техник активного слушания с использованием «сухих» и «полусухих» упражнений (письменных, в парах или тройках), направленных на принятие решений. Например, выработка трех необходимых для успешного менеджера профессиональных качеств.

На следующем этапе второго дня проводится ролевая игра с элементами дискуссии и «мозгового штурма». Группа разделяется на две подгруппы, каждая из которых вырабатывает свои способы принятия управленческих решений. Подгруппы выделяют своих представителей, аргументирующих принятое решение. Общее групповое обсуждение игры направлено на сравнение качества принятых решений и, главное, на способы их принятия.

В связи с особенностями деятельности руководителя проводится ролевая игра «Один против всех». Выбирается наиболее сильный участник группы, который убеждает коллектив в правомерности принятия непопулярного для коллектива решения. Пока «руководитель» обдумывает аргументы, группе дается установка противодействовать и сопротивляться предлагаемому решению. При обсуждении этой игры наибольшее внимание уделяется установлению контакта с аудиторией, убедительности аргументов и возможности различных вариантов разрешения сложившейся конфликтной ситуации. Помимо умения аргументировать свои решения, в этой игре рассматривается вариативность выбора того или иного решения, а также особенности самопрезентации руководителя. После этой, достаточно напряженной, игры необходимо провести психогимнастическое невербальное упражнение на снятие эмоционального напряжения.

В процессе обсуждения итогов дня следует обратить внимание участников группы на выявление собственных профессиональных и личностных трудностей.

ДЕНЬ ТРЕТИЙ

Цель. Отработка специальных управленческих умений.

В течение дня проводятся ролевые игры, в которых проявляются административные, лидерские и менеджерские умения.

Достаточно показательны игры, идущие от обратного, например «Как создать организацию, чтобы она была подвержена саморазрушению?». Группа делится на три подгруппы, и каждая из них представляет свои варианты неэффективного развития организации. При этом в каждой подгруппе выделяются деловые и эмоциональные лидеры, вырабатываются цели, планируется решение проблем. Выделение нескольких подгрупп позволяет показать возможности вариативности принятия решений.

Еще одна игра этого дня направлена на «целостное действие». Такая игра может быть основана на реальной задаче, представлять собой абстрактную или даже парадоксальную ситуацию, главное, чтобы в ней было заложено чрезвычайное и конфликтное содержание. В этой игре участники также разделяются на подгруппы. Основная цель игры — отработка умений стратегического планирования, обдумывания и передачи поручений (делегирование полномочий), проведение переговоров, контроль выполнения поставленных задач и взаимодействия структур организации. Результатом этой игры должно быть оптимальное решение проблемы или же осознание возможных вариантов поиска этого решения.

Анализ и обсуждение игр этого дня проходит в форме дискуссий и дает участникам группы возможность осознать уровень развития собственных менеджерских умений и лидерских качеств. В конце дня, если проводилось тестирование, возможно ознакомление участников с его результатами. Перед окончанием работы и подведением итогов дня желательно проведение упражнения, направленного на эмоциональную память и самооценку.

ДЕНЬ ЧЕТВЕРТЫЙ

Цель. Закрепление полученных знаний (техник активного слушания при проведении деловой беседы), менеджерских умений, а также отработка техник регулирования эмоционального напряжения и техник аргументации. Обе последние группы техник могут отрабатываться после знакомства с ними и их обсуждения в ролевой игре. В то же самое время закрепляются и техники активного слушания. В этом смысле показательными ролевыми играми могут быть игры «со скрытым мотивом». При этом желательно, чтобы это была серия игр — не менее трех, — в которых обыгрываются различные ситуации делового и межличностного взаимодействия. Особое внимание участников группы обращается на то, что главное действующее лицо игры должно понять скрытый мотив партнера или партнеров, снять эмоциональное напряжение и найти оптимальное управленческое решение, устраивающее обе стороны в предконфликтной или конфликтной ситуации. При обсуждении и анализе игр обращается внимание на использование полученных умений.

В этот же день отрабатываются техники аргументации с учетом личностных особенностей участников. Проводятся упражнения по самопрезентации и управлению впечатлением, которые строятся с ориентацией на целевую персону и аудиторию в целом.

В конце дня проводится ролевая игра, основная задача которой — моделирование структуры организации с распределением должностных функций.

Завершениемтренинга является процедура обратной связи от группы каждому участнику по поводу его личностных и профессиональных качеств. Кроме этого, каждый участник высказывается по поводу своих впечатлений о тренинге в целом и о том, что нового он узнал о себе как личности и профессионале.

В результате тренинговых занятий каждый участник получает адекватное представление о самом себе; совершенствует базовые управленческие умения, проявляет свои лидерские качества, гибкость и креативность в принятии управленческих решений. Предлагаемая концепция тренинга направлена на развитие и формирование психологических параметров, способствующих эффективному руководству. В рамках этого тренинга кроме ролевых игр возможно использование и деловых игр, хотя более целесообразно применять их на следующем этапе обучения для закрепления и развития базовых психологических управленческих умений. Помимо этого, результатом тренинга является и создание команды партнеров и единомышленников, что способствует позитивным деловым взаимоотношениям в организации.

Заключение

В процессе исследования были получены следующие выводы и результаты:

Управленческая деятельность включает в себя следующие компоненты: действия по постановке целей (перед собой и подчиненными), включая планирование этапов их достижения; действия по мотивированию сотрудников; действия по определению и постановке задач перед сотрудниками; делегирование; действия по контролю за выполнением задач; рефлексию.

На основании компонентов управленческой деятельности и обобщении различных классификаций требований к управленческому персоналу были разработаны условия овладения основными компонентами управленческой деятельности и управленческими действиями: целеполагание, мотивация, делегирование, контроль.

На основании анализа различных подходов к развитию и формированию личности руководителя сформулированы основные группы характеристик личности руководителя: биографические характеристики; способности (в том числе управленческие); черты личности (личностные качества).

В современных условиях от кадров управления требуется наличие высокого профессионального уровня, при котором учитываются не только внешние показатели труда (успешность, результативность), не только внутренние состояния (мотивация, труд, удовлетворенность) человека, но и наличие постоянной готовности к высокопродуктивной деятельности, к поступательному восходящему саморазвитию и др.

Базой исследования выступило предприятие ОАО «Евротек».

Исследование стилей руководства по методике А.Л. Журавлева показало, что в группе топ-менеджеров преобладает директивный и либеральный стили управления. 44% топ-менеджеров придерживаются директивного стиля управления, а 37% - либерального. Коллегиальный стиль управления всего у 19% топ-менеджеров. В то же время среди менеджеров среднего звена директивный стиль управления имеют 24% опрошенных, либеральный - 2 %, а коллегиальный (преобладающий в этой группе) – 65%.

По методике Журавлева и интерпретации результатов топ-менеджеры (44%) и менеджеры среднего звена (24%) ОАО «Евротек» с директивным стилем управления имеют низкую профессиональную компетентность, средние организаторские качества, низкое воспитание и низкие морально-психологические качества коллектива (общение). Также топ-менеджеры (37%) и менеджеры среднего звена (11%) с либеральным стилем руководства имеют низкую профессиональную компетентность, низкие организаторские качества, низкое воспитание и средние морально-психологические качества коллектива (общение). Большинство менеджеров среднего звена (65%) и малая часть топ-менеджеров (19%) с коллегиальным стилем управления имеют высокую профессиональную компетентность, высокие организаторские качества, высокое воспитание и высокие морально-психологические качества коллектива (общение).

Анализ ценностей по методике Шварца показал, что наиболее важными ценностями, руководящими принципами жизни у топ-менеджеров являются: авторитет, власть и свобода, а наименее важными: новизна, равнодушие к мирским заботам, единение с природой; у менеджеров среднего звена: Внутренняя гармония, Творчество, Новизна, а наименее важными: Мир во всем мире, Равенство, Чувство общности.

Анализ термальных ценностей показал, что наиболее важными термальными ценностями у топ-менеджеров являются: собственный престиж, Высокое материальное положение и достижения, а наименее важными: духовное удовлетворение, активные социальные контакты; у менеджеров среднего звена наиболее важные ценности: развитие себя, креативность, достижения, а наименее важными: духовное удовлетворение, собственный престиж.

Анализ корреляции полученных результатов позволил сделать следующие выводы: прямая корреляция на уровне значимости р≤ 0,05 шкалы «Директивный стиль руководства» с ценностными шкалами «Авторитет» и «Власть» показывает, что при авторитарном управлении и полном контроле ценностными жизненными ориентациями руководителей являются принципы авторитета и власти; прямая корреляция на уровне значимости р≤ 0,05 шкалы «Коллегиальный стиль руководства» с ценностными шкалами «Развитие себя» и «Креативность» показывает, что при имея высокую профессиональную компетентность, высокие организаторские качества, высокое воспитание и высокие морально-психологические качества коллектива (общение) связаны такие личностные установки, как развитие себя, повышение креативности.

Таким образом, на основании проведенного анализа был сделан вывод, что в результате преобладания директивного стиля управления у топ-менеджеров нарушены коммуникации с сотрудниками и их ценности и смысложизненные ориентации не дают возможность развиваться вместе с коллективом.

На основании полученных результатов, можно сделать вывод, что гипотеза исследования – ценностно-смысловые ориентации определяют стиль руководства у руководителей, подтвердилась.

Список использованных источников

Безносов С.П. Профессиональная деформация личности / С.П. Безносов. – СПб. : Речь, 2004. – 272 с.
Бодров В.А. Психологический стресс: развитие и преодоление / В.А. Бодров. – М. : ПЕР СЭ, 2006. – 527 с.
Бойко В.В. Синдром «эмоционального выгорания» в профессиональном общении / В.В. Бойко. – СПб. : Питер, 1999. – 105 с.
Бойко В.В. Энергия эмоций / В.В. Бойко. – СПб. : Питер, 2004. – 474 с. 9. Бойко, В.В. Энергия эмоций в общении: взгляд на себя и на других / В.В. Бойко. – М. : Филинъ, 1996. – 472 с.
Борисова М.В. Психологические детерминанты феномена эмоционального выгорания у педагогов / М.В. Борисова // Вопросы психологии. – 2005. – № 2. – С. 96–103.
Борисова М. В. Психологические детерминанты психического выгорания у педагогов : автореф. дис. … канд. психол. наук : 19.00.07 / М.В. Борисова ; Ярославский гос. пед. ун-т. – Ярославль, 2003. – 18 с.
Вайнштейн Л. А. Психология труда : курс лекций / Л. А. Вайнштейн. – Минск : БГУ, 2008. – 219 с.
Водопьянова Н., Старченкова Е. Синдром выгорания: диагностика и профилактика. 2-е изд. / Н. Водопьянова, Е. Старченкова. – СПб.: Питер, 2009. – 336с.
Водопьянова Н. Е. Синдром психического выгорания в коммуникативных профессиях / Н. Е. Водопьянова // Психология здоровья /Под ред. Г. С. Никифорова. – СПб.: СПб ГУ, 2000. – С.443-463.
Вересов Н.Н. Психология управления. – Воронеж: МОДЭК, 2006.
Гремлинг С. Практикум по управлению стрессом / С. Гремлинг. – СПб.: Питер, 2002. – 240 с.
Гринберг Дж. Управление стрессом / Дж. Гринберг. – 7-е изд. – СПб: Питер, 2002. – 496 с.
Громкова М.Т. Психология и педагогика профессиональной деятельности / М.Т. Громкова. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 415 с.
Егорова Е.В. Политиками не рождаются: как стать и остаться эффективным политическим лидером. М., 1993.
Журавлев П.В. Технология управления персоналом. – М.: Экзамен, 1999.
Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. - М.: Сфера, 2012.
Китов А. И. Психология хозяйственного управления. М., 1984.
Климов Е.А. Введение в психологию труда. М, 2012.
Красовский Н.Н. Управление динамической системой. М., 1999.
Леонова А.Б. и Кузнецова А.С. Психологические технологии управления состоянием человека. – М.: Смысл, 2007.
Леонова А.Б. Психологические механизмы саморегуляции функциональных состояний человека // Под ред. В. А. Моросановой. Субъект и личность в психологии саморегуляции. М.-Ставрополь: Изд-во ПИ РАО, СевКавГТУ, 2007.
Марищук В.Л. Функциональные состояния и работоспособность // Методология исследований по инженерной психологин и психологии труда. Л., 1974. 4.1. Гл. III.
Михайлов Г. Личность руководителя и условия успешного управления // Народное образование. – 2002. - №1. – С. 105-110.
Молл Е.Г. Психология управленческой карьеры : дис. . д-ра психол. наук : 19.00.03, 19.00.05 /Е. Г. Молл. - СПб, 1994.
Москаленко, О.В. Психолого-акмеологические особенности самосознания личности / О.В. Москаленко. – Астрахань,
Науменко Е.А. Психология управления. – Тюмень: ТюмГУ, 2012.
Осин Е. Н. Отчуждение как психологическое понятие / Е.Н. Осин // Третья Всероссийская научно-практическая конференция по экзистенциальной психологии: материалы сообщений / под. Ред. Д. А. Леонтьева. – М: Смысл. – 2007. – С. 97-100.
Орел В. Е. Исследование влияния содержания деятельности на удовлетворенность трудом / В. Е. Орел, И. С. Шемет // Психологические проблемы рационализации трудовой деятельности. – Ярославль, 1987. – С.109-116.
Орел В. Е. Феномен «выгорания» в зарубежной психологии: эмпирические исследования / В. Е. Орел // Психологический журнал. – 2001. – Т.22. - № 1. – С.90-101.
Прохоров А.О., Саморегуляция психологических состояний: феноменология, механизмы, закономерности. - М.: ПЕР СЭ, 2005.
Психология управления /Под ред. М.В. Удальцова. – М.: Инфра-М, 1999.
Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом. М., 2003.
Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: Аспект-Пресс, 1998.
Правдивцева А. А. Синдром профессионального выгорания работников социальной сферы. Профилактика СПВ: Методические материалы / А. А. Правдивцева, Г. В. Чаплина. – Ставрополь: ГУ Центр психолого-педагогической помощи населению, 2007. – 120 с.
Пименова Е.В., Малашина Е.В. Профессиональное выгорание практических психологов как важная психологическая проблема // Прикладная психология и психоанализ: электрон. науч. журн. 2010. № 4.
Подсадный С. А., Орлов Д. Н. Развитие научных представлений о синдроме выгорания / С. А. Подсадный, Д. Н. Орлов // Современные проблемы исследования синдрома выгорания у специалистов коммуникативных профессий: коллективная монография ; под. ред. В. В. Лукьянова, Н. Е. Водопьяновой, В. Е. Орла и др. – Курск, 2008. – С.13-34.
Профилактика профессионального выгорания специалистов помогающих профессий : сб. ст. / сост.: И.Н. Руклинская ; перевод статей: М.Я. Соловейчик и др. – СПб : Гармония, 2008. – 373 с.
Профилактика синдрома профессионального выгорания педагогов: диагностика, тренинги, упражнения / авт.-сост. О.И. Бабич. – Волгоград: Учитель, 2009. – 122 с. 34. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности / под ред. Г.С. Никифорова. – СПб. : Изд-во СПбГУ, 1991. – 152 с.
Розанова В.А. Психология управления. – М.: Инфра-М, 2009.
Семагин В. Н., Зухарь А. В., Куликов М. А. Тип нервной системы, стрессоустойчивость и репродуктивная функция. — М.: Наука, 2008. — 134 с.
Сороко С. И., Бекшаев С. С., Сидоров Ю. А. Основные типы механизмов саморегуляции мозга. — Л.: Наука, 2010. — 205 с.
Суворов Н. Б., Цыган В. Н., Зуева Н. Г. Адаптация центральной нервной системы человека к эколого-профессиональным факторам // Физиол. журн. им. И. М. Сеченова. — 1994. — Т.80, № 6. — С. 80–87.
Судаков К. В. Стресс: Постулаты, анализ с позиций общей теории функциональных систем // Патол. физиология и эксперим. терапия. — 2009. — Вып. 4. — С. 86–93.
Сенин И. Г. Разработка модифицированного варианта «Опросника терминальных ценностей» // Психология и практика: Ежегодник РПО. — Ярославль, 1998.
Трунов Д. И снова о «профессиональной деформации»… / Д. Трунов // Психологическая газета. – 2004. - № 6. – С.32-34.
Трущенко М. Н. К вопросу о синдроме выгорания: традиционные подходы исследования и современное состояние проблемы / М. Н. Трущенко // Психология: традиции и инновации: материалы междунар. заоч. науч. конф. (г. Уфа, октябрь 2012 г.). — Уфа: Лето, 2012. — С. 1-8.
Фетискин Н. П., Козлов В. В., Мануйлов Г. М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. — М.: Изд-во Института Психотерапии, 2002.
Филиппов А.В. Методика ситуационно-комплексной оценки управленческого персонала как средство кадровой работы.— Минск, 2000.
Цыган В. Н. Нейрофизиологические механизмы компенсации при травмах в экстремальных условиях военно-профессиональной деятельности: Автореф. дисс. докт. мед. наук. — СПб., 1995. — 40 с.
Цыган В. Н. Опиоидные пептиды при стрессе и травмах в условиях боевой обстановки // Опыт советской медицины в Афганистане. — М., 1992. — С. 57
Цыган В. Н. Функциональное состояние центральной нервной системы в условиях эколого-профессионального перенапряжения//Тр. Воен. — мед. акад. — СПб., 1994. — С. 101–107.
Чугунова Э. С. Социально-психологические особенности творческой активности инженеров / Отв. ред В. Я. Ядов.; ЛГУ. - Л.: Изд-во ЛГУ, 1986.
Щербатых Ю.В. Психология стресса и методы коррекции. – СПб.: Питер, 2008.
Юсупов И. М. Психология взаимопонимания / И. М. Юсупов. – Казань, 1991. – 290 с.
Demerouti E., Bakker A., Vardakou I., Kantas A. The convergent validity of two burnout instruments: a multitrait-multimethod analysis / E. Demerouti, A. Bakker, I. Vardakou,А. Kantas // European Journal of Psychological Assessment. – 2002. – Vol. 18. – Р. 296-307.
Halbesleben J. R., Buckley M. R. Burnout in organizational life / J. R. Halbesleben, M. R. Buckley // Journal of Management. – 2004. - Vol. 30. –Р. 859-879.
Kristensen T. S., Borritz M., Villadsen E., Christensen K. B. The Copenghagen burnout inventory: a new tool for the assessment of burnout / T. S. Kristensen, M. Borritz, E. Villadsen, K. B. Christensen // J. Work and Stress. – 2005. – Vol. 19. –Р.192-207.
Law D. W. A measure of burnout for business students / D. W. Law //Journal of education for business. – 2010. – Vol. 85. –Р. 195-202.
Lourel M., Gueguen N., Mouda F. Psychometric properties of a global measure of job burnout / M.Lourel, N.Gueguen, F. Mouda // Study Psychologica – 2008. – Vol. 50, №1. –Р. 109-118.
Schwartz S., Bilsky W. Toward A Universal Psychological Structure of Human Values // J. of Personality and Social Psychology. (Vol.53). 3, (1987) pp. 550-562.