Билет №12

12. Сущность и содержание управления человеческими ресурсами.

Понятие «управление человеческими ресурсами». Человеческие ресурсы – это люди, которые составляют деловой рынок или экономическую систему. Человеческие ресурсы являются основным двигателем и источником силы экономической системы.

Начало управления персоналом – тщательная и поэтапная работа с профессионалами или сотрудниками организации, а затем, управление людьми посредством объединенной связи между контролем и сотрудниками.

Управление человеческими ресурсами – это управление сотрудниками организации, или человеческими ресурсами. Оно ответственно за привлечение, отбор, обучение, оценку и работу сотрудников, а также наблюдение за управлением бизнесом и жизнью, предоставление гарантий соответствия правил приема на работу и внутреннего трудового распорядка.

Если работники хотят и имеют законное право заключить соглашение, сотрудники отдела управления персоналом обычно также являются прямым посредником между организацией и представителями трудового коллектива (обычно профсоюз).

Генезис идей о человеческих ресурсах управления:

идеи школы человеческих отношений (20-50-е годы 20 в.) Движение за человеческое отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поскольку оно возникло как реакция на недостатки классического подхода, школа человеческих отношений иногда называется неоклассической школой. Двух ученых – Мери Паркер Фоллет и Элтона Мэйо можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении. Элтон Мэйо (1880–1945). пришел к сенсационному в то время открытию, исследуя зависимость производительности труда от физических аспектов работы (например, освещения). Он выдвинул идею гуманизации труда на промышленном предприятии. Заложил основы модели организации как общины, при этом в качестве ее важнейшей функции рассматривал функцию удовлетворения социальных потребностей человека в условиях кризиса американского общества, распада семьи, падения роли традиционных социальных институтов. Обратил внимание на социальную природу человека (основывался на тезисе о человеке как социальном животном), а также на значение малой группы, лидерства и неформальной организации в регуляции человеческого поведения. Предложил сделать акцент в управлении на стимулировании мотивации и заинтересованности работника в содержании деятельности. Поставил под сомнение универсальность роли денежного вознаграждения как мотива деятельности. Подчеркивал важность интеллектуализации исполнительских функций, максимально возможного использования богатого человеческого потенциала.
идеи школы поведенческих наук (50-е годы 20 в.-настоящее время) – Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, главным постулатом которой являются не методы межличностных отношений, а повышение эффективности каждого работника и в целом организации на основе поведенческих наук. Заложенные школой идеи побудили возникновение в 60-х годах особого управленческого подхода, получившего название «управление персоналом».

Идеи школы поведенческих наук заложил Честер Бернард(1887—1961), занимавший в течение двух десятилетий пост президента «Нью-Йорк Белл телефон компании». Свои труды «Функции администрации» (1938), «Организация и управление» (1948) и др., он посвятил проблемам кооперации трудовой деятельности людей.

По мнению Бернарда, физические и биологические ограничения человека подталкивают работников объединяться в кооперации (социальные системы), при этом устойчивость кооперации будет зависеть от результативности и от присущей ей эффективности, а функции менеджера должны сводиться к обеспечению совпадений кооперативных и индивидуальных интересов организации.

В начале 50-х годов Макгрегор впервые сформулировал свои идеи об управлении, которые в 1960 году были опубликованы в его главном труде «The Human Side of Enterprise» («Человеческая сторона предприятия»). Дуглас Макгрегор утверждал, что существует два вида менеджмента персонала, первый из которых основывается на «теории X», а второй - на «теории Y». Теория X гласит: средний человек не любит трудиться и по возможности избегает работы. Следовательно, менеджмент вынужден прибегать к жестким (тотальный контроль и система наказаний) и мягким (убеждение и поощрение) формам принуждения. Но оба эти метода ошибочны, потому что упускают из вида причину нежелания трудиться: дело в том, что человеку мало достойного вознаграждения за труд, ему необходима возможность самореализации, а любая форма принуждения этому препятствует. Теория Y гласит, что для человека расходовать моральные и физические силы на работу так же естественно, как отдыхать или играть. Это означает, что человека можно стимулировать на труд, если дать ему возможность полностью раскрыться, брать на себя ответственность, ощущать свою значимость для организации. К сожалению, отмечает Макгрегор, в условиях современного индустриального общества интеллектуальный потенциал человека используется не полностью.

концепция управления «человеческим капиталом» (60-70 годы 20 в.-настоящее время) – Возникновение теории «человеческого капитала» в конце 1950-х - начале 1960-х гг. было связано с необходимостью обеспечить адекватное понимание природы необычайно высокой доли изменений совокупного выпуска, не объясненной количественным приростом используемых факторов производства - труда и капитала, а также с невозможностью предложить универсальную трактовку феномена неравенства доходов, опираясь на использование существовавшего концептуального аппарата. Поиски путей решения этих проблем привели к отказу от традиционного предположения об однородном характере рабочей силы как фактора производства в пользу понимания ее как совокупности естественных и благоприобретенных качеств, способствующих дифференциации производительного потенциала индивидов. Базовая для рассматриваемого теоретического направления категория человеческого капитала, введенная Т. Шульцем в 1961, и получила классическую интерпретацию в фундаментальной работе Г. Беккера «Человеческий капитал». Модель стала основной для последующих исследований в этой области. С ее выдвижением связан настоящий переворот в экономике труда.

Под человеческим капиталом понимается комплекс качеств, навыков, способностей и знаний человека, используемых им при осуществлении хозяйственной деятельности в интересах получения дохода.

Основу формирования человеческого капитала составляют инвестиции в развитие человеческих ресурсов с целью повышения их производительности, т.е. инвестиции в человеческий капитал. К ним относятся инвестиции:

- в приобретение базовых навыков, квалификации, накопление опыта и знаний (нередко объединяемые в единую категорию инвестиций в образование, которым в рамках теории человеческого капитала уделяется основное внимание),

- в поддержание трудоспособности (охрану здоровья) и приобретение специфических личных качеств, необходимых для занятия той или иной профессиональной деятельностью.

При этом предполагается, что инвестиции в образование и приобретение специфических качеств увеличивают фонд человеческого капитала, в то время как инвестиции в поддержание работоспособности продлевают срок его службы.

Итак, человеческий капитал формируется, прежде всего, за счет инвестиций в повышение уровня и качества жизни населения, том числе - в воспитание, образование, здоровье, знания (науку), предпринимательскую способность и климат, в информационное обеспечение труда, в формирование эффективной элиты, в безопасность граждан и бизнеса и экономическую свободу, а также в культуру, искусство и другие составляющие

современная концепция управления человеческими ресурсами.

К началу 1960-х гг. в пределах общей функции управления персоналом стали выделяться отдельные отрасли специализации, которые оформлялись как отдельные науки со своим предметом и сферой изучения, приложимые практически ко всем формам и размерам бизнеса и любым ситуациям с участием человеческих ресурсов. Сейчас кадровая политика и соответствующие общепринятые процедуры применяются при привлечении, отборе и подготовке персонала, в процессе трудовых отношений, при планировании труда, управлении системой заработной платы и оценке эффективности работы каждого сотрудника.

Интенсивная конкуренция в сфере бизнеса в 1980—1990-х гг., разработка и внедрение новейших промышленных технологий, которые во многом зависят от наличия высококвалифицированных работников, гибкой рабочей практики (часто связанной с работой в команде) и необходимости изменения культуры, как на общенациональном уровне, так и на уровне отдельно взятого предприятия, — все это энергично выдвинуло управление персоналом на первый план в бизнес организации. Работа с персоналом стала постепенно связываться со все более широким кругом функций бизнес организации, а также со стратегией бизнеса. Таким образом, менеджеры по персоналу неизбежно все больше и больше вовлекались в процесс общего управления бизнесом и стали касаться таких максимизирующих прибыль сторон деятельности компании, как мотивация персонала, управление эффективностью деятельности персонала, наделение рабочих полномочиями, всеобщий менеджмент качества (TQM — total quality management), организационные изменения и т.д. Решения по человеческим ресурсам стали приниматься на самых высоких уровнях управления компаниями.

Признаки, характеризующие управление человеческими ресурсами:

- Привлечение и набор персонала

- Отбор (подбор) персонала

- Обучение персонала, управленческая подготовка; развитие индивидуальных способностей и повышение квалификации

- Ротация персонала, управление карьерой сотрудников

- Нормирование труда и оценка персонала

- Адаптация и формирование корпоративной культуры и лояльности персонала

- Мероприятия по мотивации и стимулированию персонала

- Отдел по работе с персоналом является организационно-методическим центром предприятия по реализации функции управления персоналом

- Акцент на управленческий штат

- Программы аттестации и стимулирования

- Программы формирования и развития кадрового резерва

- Программы формирования адекватной организационной культуры

- Программы персонального администрирования

- Программы внутриорганизационного обучения различных категорий сотрудников

- Совместная деятельность высшего руководства и линейных руководителей в реализации кадровой политики

- Технология мониторинга рынка труда и удовлетворенности персонала

- Интегрированная деятельность высшего руководства и линейных руководителей в разработке кадровой стратегии и кадровой политики

Направления совершенствования управления человеческими ресурсами: стиль управления, участие (соучастие) работника в управлении, побуждение его к творческой деятельности и создание благоприятного социально-психологического климата.

Стиль управления - это совокупность приемов, манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющая заставить их делать то, что в данный момент необходимо в целях достижения определенного результата.

Таким образом, принять решение можно тремя способами:

решение принимает сам руководитель лично (авторитарный стиль);
решение принимается коллегиально, когда руководитель советуется с подчиненными, совместно приходят к единому мнению (демократический стиль);
руководитель то же самое решение поручает принять самим подчиненным (делегирующий стиль).

Авторитарный стиль управления - совокупность приемов управления, используя которые, руководитель ориентируется на собственные знания, интересы, цели. Авторитарный руководитель не советуется с коллегами или подчиненными, занимает жесткие позиции и использует административные методы воздействия на людей, навязывая им свою волю путем принуждения или вознаграждения.

Демократический стиль управления - совокупность приемов управления, манера поведения руководителя, основанные на сочетании принципа единоначалия с активным вовлечением в процессы принятия решений, управления, организации и контроля подчиненных. Демократичный руководитель предпочитает оказывать влияние на людей с помощью убеждений, разумной веры в исполнительность и мастерство подчиненных.

Делегирующий стиль управления - совокупность приемов управления, манера поведения руководителя, основанные на передаче задач подчиненным, которые принимают на себя и часть ответственности за их выполнение. Руководитель, предпочитающий делегирующий стиль, предоставляет подчиненным практически полную свободу.

Участие-соучастие работника

Постепенное, регулярное и более полное информирование работников. Было замечено, что недостаток информации (или ее отсутствие) становится серьезной базой для отчуждения людей от дел производства. В ходе исследований и экспериментов было выявлено, что обладание информацией, сведениями о состоянии и исправлениях развития производства в значительной степени снижают отчужденность.
Не только владение информацией, но и ее обсуждение – это повышает степень причастности людей к делам производства.
Соучастие в управлении–это учет и поощрение наиболее передовых и наиболее прогрессивных идей. В процессе общения, как правило, всегда высказываются заслуживающие внимания суждения и замечания. И долг каждого руководителя – заметить, учесть их и на каждый дать ответ, даже если оно заведомо невозможно для выполнения.
Соучастие в управлении–это согласование интересов, обеспечение сотрудничества не вопреки устремлениям отдельных профессиональных групп, а в сочетании с ними.
Соучастие в управление–это постоянное делегирование полномочий, когда вышестоящие звенья управления передают нижестоящим права и возможность решать те или иные дела, касающиеся их трудовой и повседневной жизни.

Совершенствование социально-психологического климата коллектива - это задача развертывания социального и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного образа жизни людей. Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием как организации, так и условий труда. От уровня оптимальности социально-психологического климата каждого отдельного трудового коллектива во многом зависит и общая социально-политическая, идеологическая атмосфера общества, страны в целом.