Билет №55

55. Государственная кадровая политика.

Понятие, цели и приоритеты государственной кадровой политики.

Государственная кадровая политика – совокупность ценностей, принципов и обеспечивающих механизмов развития и эффективного использования всех кадров России.

Цели и приоритетные направления государственной кадровой политики РФ

Основные цели государственной кадровой политики РФ:

- реализация целей и функций государства по обеспечению высокого качества жизни граждан;

- организация высокопрофессиональной эффективной трудовой деятельности населения России;

- развитие человеческого потенциала.

Цели и приоритеты кадровой политики в государственной службе.

Проводимая в госорганах кадровая политика должна исходить из демократических приоритетов: создавать условия для нормальных человеческих взаимоотношений в коллективе; создавать условия, в которых сотрудники готовы отождествлять свои интересы с интересами службы (общества, государства) и выполнять служебные задачи с оптимальной отдачей; содействовать разрешению конфликтов и ослаблению эмоционально-психологической напряженности.

В основу кадровой политики могут быть положены и содержательные требования: подбор кадров не только по деловым, профессионально-квалификационным критериям, но и по нравственным качествам на основе всесторонней и непредвзятой оценки; открытость и гласность в решении всех кадровых вопросов с учетом общественного мнения; сбалансированное сочетание необходимости обновления кадров с сохранением их преемственности.

Цель – формирование дееспособных трудовых коллективов, рациональное использование человеческих ресурсов страны, создание благоприятных условий для их всемерного развития.

Приоритетные направления:

профессиональное развитие государственных служащих в соответствии с целями, задачами и перспективами развития государственного управления;
развитие системы профессиональной ориентации молодежи и воспроизводство элиты для государственной службы, обладающие качествами общественного служения;
защита государственной службы от непрофессионализма + от протекционизма;
обеспечение благоприятных и равных условий для карьерного роста государственных служащих в соответствии с их способностями и уровнем профессиональной подготовки;
повышение престижа и авторитета государственной службы как вида профессиональной деятельности;
востребованность профессиональных возможностей государственных и защиты профессионалов государственной службы;
открытость государственной кадровой политики в системе государственной службы;
формирование эффективного кадрового состава органов государственной службы;
подготовка специалистов по управлению персоналом в государственной службе;
информационно-аналитическое обеспечение управления кадровыми процессами в государственной службе.

Концептуальные основы государственной кадровой политики.

В соответствии с кадровой политикой в системе государственной службы должна сложиться новая концепция работы с людьми, находящимися на службе в государственных органах. Управление персоналом госслужбы предполагает выполнение определенного алгоритма действий:

планирование и прогнозирование численной потребности госорганов в квалифицированных кадрах;
составление заказов для образовательных учреждений;
разработка приоритетов в квалификационных и морально-этических требованиях для кандидатов на должности, по их профессиональной подготовке, обучению и отбору;
проведение мероприятий по оптимизации условий прохождения службы, совершенствование кадровых технологий и методов оценки служебной деятельности;
ведение реестров и составление резервов кадрового состава госорганов;
улучшение статистического учета и отчетности.

В этом смысле управление кадрами госорганов охватывает всю совокупность административных мер, связанных с человеком от его приема на госслужбу до увольнения.

Субъекты и объекты государственной кадровой политики.

В государственной кадровой политике взаимодействуют субъективная сторона — руководитель и объективная — кадровый потенциал, кадры. Определение субъектов и объектов государственной кадровой политики и характера их взаимодействия — одна из основополагающих проблем современной теории и практики кадровой политики. Проблема приобрела особую актуальность в условиях политического плюрализма и многообразия форм собственности, развития различных форм хозяйствования и децентрализации управления. Новые реалии заставили по-новому посмотреть на субъектно-объектную базу государственной кадровой политике (ГКП).

Во взаимосвязи «субъект-объект» субъект — всегда активное начало, которое целенаправленно воздействует на объект, т.е. субъект — это тот, кто воздействует, а объект — это то, на что или на кого воздействуют.

Субъекты государственной кадровой политики. Эффективность государственного управления и проводимой государственной кадровой политики в значительной степени определяется ее социальной базой — теми слоями населения, на которые опирается государство и интересы которых оно стремится выражать и защищать. У кого-то из государственных лиц, представляющих государство, такое стремление искреннее, у кого-то только на словах. В демократическом государстве сила руководящих кадров — в доверии народа, электората, который на выборах доказывает свою верность тому или иному политику, формулирующему и проводящему свою кадровую политику.

В настоящее время, когда в российском обществе произошли перегруппировка и поляризация социальных сил. ГКП должна выражать интересы большинства народа, а не отдельных социальных стратов — социальных категорий, групп и тем более не олигархического капитала, кланов, корпоративных группировок. Чем шире социальная база государства и проводимой им кадровой политики, тем прочнее и стабильнее политический режим. Государственная кадровая политика должна быть ориентирована прежде всего на средний класс — основу любого цивилизованного общества. Но России предстоит еще создать и укрепить этот класс — фундамент социальной базы ГКП.

В условиях демократической России ситуация в сфере субъектно-объектных кадровых отношений качественно изменилась. Главной особенностью современной ГКП является ее многосубъектность и разнообъектность.

Субъект ГКП — это носитель установленных законом прав, компетенции и ответственности в сфере разработки и реализации государственной кадровой политики, активный участник кадровых процессов и отношений. Каждому субъекту ГКП соответствует свой круг полномочий, определяемых его правовым и должностным статусом. У каждого субъекта кадровой политики существуют свои границы кадрового воздействия на объект.

Субъекты ГКП сейчас — различные социально-правовые институты, государственные органы, политические и общественные объединения, хозяйствующие субъекты, органы местного самоуправления и даже в какой-то мере коммерческие структуры.

В демократическом правовом государстве в сфере кадровой политики не может быть монополизма одного социального института, даже самого властного. В своей кадровой деятельности все субъекты государственной кадровой политики относительно самостоятельны и независимы. Этого требуют нормы и принципы, заложенные в российском трудовом законодательстве, законодательстве о государственной службе, и которых кадры, люди рассматриваются не только как неодушевленный «человеческий ресурс». Человек рассматривается в широком социальном и гуманистическом алане как высшая ценность государства и общества, как первичный элемент новой кадровой политики.

Чтобы понять, что такое многосубъектность ГКП, необходимо провести уровневую классификацию субъектов государственной кадровой политики Российской Федерации.

Согласно Конституции РФ (ст. 3) носителем суверенитета и единственным источником власти в Российской Федерации является ее многонациональный народ. Из этого следует, что ведущую роль в государственной кадровой политике должен играть именно народ, т.е. общество. Теоретически это правильно, но на практике данная конституционная норма в известной степени декларативна. Народ в силу ряда причин не может в действительности взять на себя роль первоосновы ГКП.

Во-первых, народ как социальная общность не един — у разных социальных групп разные социально-экономические интересы, порой полярные. Очевидно, что бедное общество, в котором доходы 10% самых богатых превышают в 14,5 раза доходы 10% самых бедных¹Известия. 2004. 22 января., не может создать гражданское общество.

Во-вторых, российский народ полиэтничен и многоконфессионален. У каждой нации и народности, проживающей на территории Российской Федерации, есть свои интересы, обусловленные национальными традициями, верой, культурой. Центральной власти согласовать эти потребности и интересы представляется довольно сложно.

В-третьих, в политическом и идеологическом аспектах наше общество расколото на три примерно равные части — существуют социальные группы прокоммунистического мировоззрения, либерального и центристского (государственно-патриотического). Между этими политическими силами идет серьезная борьба за власть в государстве, не способствующая социально-политической стабильности.

В-четвертых, в российском обществе еще весьма низок уровень правовой и общей культуры по сравнению с европейскими странами.

Поэтому гражданское общество делегирует решение такого важного вопроса, как государственная кадровая политика, своему государству. Это вполне логично, традиционно и укладывается в рамки закона.

Исходя из сказанного можно констатировать, что народ, общество в соответствии с Конституцией является первосубъектом государственной кадровой политики.

Главным субъектом государственной кадровой политики является государство. В Конституции РФ сказано (ст. 3), что народ осуществляет свою власть непосредственно, а также через органы государственной власти, т.е. через государство. Через государство и его органы, а также через органы местного самоуправления народ принимает косвенное участие в управлении кадровыми процессами. Поэтому государственная кадровая политика, возглавляемая государством, конституционна, легитимна, законна. Это подтверждает ст. 11 Конституции РФ, которая устанавливает, что государственную власть в Российской Федерации осуществляют Президент РФ. Федеральное Собрание РФ, Правительство РФ и суды Российской Федерации, т.е. высшие государственные органы. Будучи главным субъектом ГКП, государство и формирует се, хотя не является полным монополистом. Выработка ГКП — это прерогатива высших государственных органов и должностных лиц государства.

Каждой ветви государственной власти как субъекту ГКП законом делегируются определенные кадровые полномочия. Так, Государственная Дума и Совет Федерации, законодательно закрепляя основы ГКП, придают ей легитимный характер. Правительство РФ и федеральные министерства и ведомства участвуют в разработке и реализуют на практике государственную кадровую политику. Судебная система и прокуратура контролируют соблюдение законности в области кадровой деятельности, осуществляют правовую защиту работников и работодателей.

Президент РФ, как глава государства, в соответствии со ст. 80 (п. 1) Конституции страны определяет цели, задачи и приоритеты государственной кадровой политики, обеспечивает согласованное функционирование и взаимодействие органов государственной власти, в том числе и по вопросам кадровой политики и деятельности. В рамках президентских структур кадровой политикой и работой занимается Управление Президента РФ по кадровым вопросам и государственным наградам (Администрация Президента РФ).

Федеральным субъектом государственной кадровой политики являются политические партии, общественные движения и религиозные организации. Эти структуры гражданского общества играют все большую роль формировании и реализации кадровой политики государства.

Особое значение в реализации ГКП в последнее время приобретают политические партии, которые получили законное право одни выдвигать своих представителей в Государственную Думу (мажоритарная система выборов отменена, осталась только партийно-пропорциональная) и ряд других кадровых возможностей.

Определенную роль в реализации государственной кадровой политики играют профессиональные союзы. В прежние времена их мнение в кадровых назначениях было гораздо более весомым. В современных условиях согласно трудовому законодательству профсоюзы не имеют права вмешиваться в производственную (служебную), а значит, и кадровую деятельность.

Объект государственной кадровой политики — это народ, трудовые ресурсы, кадровый потенциал, кадры, т.е. те социальные группы, на которые направлена практическая деятельность субъекта (субъектов) ГКП. Объектом ГКП являются и кадровые процессы, отношения, механизмы реализации кадровой политики.

Государственная кадровая политика разнообъектна. В соответствии с действующим законодательством каждому субъекту определяются свои границы и рамки кадровой деятельности, т.е. у каждого субъекта ГКП есть свои объекты. Лишь государство как главный субъект ГКП может распространять свои кадровые полномочия на все кадры общества, все трудовые ресурсы и многие кадровые процессы и отношения.

Объекты ГКП можно классифицировать по разным основаниям. Например, по уровневому признаку сверху вниз: народ — отдельные социальные группы — отдельные профессиональные группы — трудовые коллективы — работники.

Существуют и другие дифференциации:

политики (элита) — государственные служащие — муниципальные служащие;
управляющие — управляемые;
руководители — специалисты — работники массовых профессий — разнорабочие;
работники различных отраслей производства и сервиса.

В системе государственного управления особое значение уделяется такому объекту ГКП, как персонал государственной службы. На другие кадры государство влияет опосредованно через разрешенные законом механизмы.

Интересен вопрос, может ли влиять государство на кадровую политику и кадровую деятельность в негосударственной сфере. Государственная власть выбрала оптимальный и правильный путь решения этой проблемы: не командовать, а законными и демократическими методами регулировать кадровые процессы и отношения в негосударственной сфере.

Эти методы делятся на правовые (трудовое законодательство), финансовые (установление тарифов, налогов и сборов, пошлин и т.д.), организационные (оказание организационной помощи). На первый алан выходят функции не административного вмешательства в решение кадровых вопросов организаций и фирм, а функции координирования, политического и иного влияния, взаимодействия, социального партнерства.

Государственные органы должны активнее использовать в своей работе методы планирования и стимулирования кадровых процессов, правового, организационного и финансового обеспечения выборных кампаний, аккредитации высших учебных заведений, производящих профессиональную подготовку и переподготовку специалистов, стандартизацию специальностей и специализаций, контроля за выполнением требований нормативно-правовых актов, регулирующих труд, социальные и кадровые отношения.

Сегодня основными задачами государства и общества в области субъектно-объектных отношений ГКП являются:

стабилизация социальной базы государственной кадровой политики;
строгая правовая дифференциация рамок и пределов кадрового воздействия субъектов ГКП;
гармонизация и соединение личных, групповых, общественных и государственных интересов в кадровой сфере;
не на словах, а на деле признание человека как объекта ГКП первичным и главным элементом новой кадровой политики;
повышение роли каждого государственного органа, органа местного самоуправления, организации, предприятия, гражданина в разработке и реализации ГКП;
отработка механизмов правового регулирования кадровых процессов и отношений негосударственной, коммерческой сферы;
пресечение попыток отдельной части административно-политической и банковско-олигархической элиты общества выдать свои корыстные интересы за общенародные.

Таким образом, субъекты и объекты государственной кадровой политики — это две стороны единого кадрового процесса, играющие разные роли. Субъекты ГКП воздействуют на ее объекты в целях реализации конкретных кадровых проблем. Сегодня в сфере кадровой политики не может быть монополизма одного социального института, даже такого, как государство. В своей кадровой деятельности все субъекты ГКП относительно самостоятельны и независимы, но, находясь в системе единого государства, они действуют по федеральным законам и общепринятым правилам.

Принципы государственной кадровой политики и механизмы реализации.

Принципы ГКП — ее основные регламентирующие положения, отражающие закономерности и тенденции развития кадровых процессов и отношений; руководящие правила, лежащие в основе деятельности субъектов ГКП по разработке и претворению в жизнь кадровой политики государства. Сформулированные людьми, они в то же время имеют объективное содержание, поскольку отражают ключевые моменты кадровой действительности.

Выработка, обоснование и функционирование принципов ГКП зависят от многих факторов: исторических, политических, административных, социально-экономических, научных. Особое значение имеет политический режим.

Современные принципы кадровой политики Российской Федерации.

В науке существует несколько классификаций принципов современной ГКП по разным критериям. Традиционным является деление принципов ГКП на три группы:

общие, или базисные;
специальные;
частные.

Существует и другая классификация, делящая принципы ГКП на: теоретико-методологические, содержательно-функциональные, организационно-политические (управленческие) и специфические (частные)

Общие, базисные (теоретико-методологические), принципы определяют сущностные черты ГКП в целом. Они характерны для всех видов профессиональной деятельности и всех сфер работы с кадрами. К ним относятся научность, реалистичность, законность, демократизм, комплексность, системность, единство, перспективность, гуманизм, гласность и открытость, социальная справедливость, принцип равных возможностей, отсутствие какой-либо дискриминации при приеме на работу, объективная оценка профессиональных и личностно-нравственных качеств работника. Эти принципы придают ГКП целенаправленность, целостность, содержательную определенность и необходимый прагматизм.

Специальные (содержательно-функциональные и организационно-политические) принципы выражают функциональное назначение, приоритеты, содержательные элементы государственной кадровой политики, характерные для определенных видов и сфер профессиональной деятельности. Например, к государственной службе применимы следующие специальные принципы ГКП: равный доступ к государственной службе, подбор кадров по их профессиональным, деловым и нравственным качествам, профессионализм и компетентность кадров, сочетание преемственности и периодической обновляемости кадров, стабильность кадров, единство кадровой команды, личная ответственность первого руководителя за подбор и работу с кадрами, внепартийность и политическая нейтральность кадров, правовая и социальная защищенность кадров, стимулирование служебной карьеры кадров, контроль (в том числе общественный) за служебной деятельностью и служебным поведением служащих.

Частные принципы ГКП регулируют функционирование отдельных элементов кадровых процессов. Особенностью частных принципов ГКП является то, что они формулируются и реализуются не государством и его органами, а работодателями, но в строгом соответствии с базовыми и специальными принципами.

Например, существуют частные принципы кадрового обеспечения государственного аппарата, принципы поиска, подбора и отбора работников, принципы прохождения государственной службы, принципы служебного роста, принципы профессионального развития персонала, принципы управления персоналом и другие. В частности, в процессе профессионального развития персонала следует соблюдать такие частные принципы кадровой политики, как непрерывность, регулярность, новизна, связь с практикой, целесообразность профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации, т.е. в данном случае происходит процесс детализации общих и специальных принципов государственной кадровой политики и их проникновения в конкретику кадровой работы.

Применяя общие, специальные и частные принципы ГКП на практике, государство в лице государственных органов и должностных лиц регулирует кадровые процессы и отношения в стране. В то же время надо отметить, что в условиях демократии и открытости государство не может выступать монополистом в выработке и проведении кадровой политики. Влияние государства на формирование кадров не должно сводиться к жесткой регламентации даже в том случае, когда это касается принципов. Государство посредством названных принципов регулирует эти процессы, создавая условия для того, чтобы кадровые принципы государства и общества были претворены в жизнь.

Остановимся на краткой характеристике отдельных, наиболее, на наш взгляд, важных общих и специальных принципах кадровой политики и кадровой деятельности.

Принцип законности государственной кадровой политики и практики:

соблюдение и исполнение Конституции РФ, федеральных законов и иных нормативно-правовых актов в кадровой работе;
соблюдение правовых требований и процедур в решении кадровых вопросов;
знание управленческими кадрами норм административного, трудового, гражданского, уголовного и других отраслей права и их правильное применение;
соблюдение и защита прав и свобод работников при приеме на работу (службу) и в ходе их профессиональной деятельности.

Принцип демократизма.

коллегиальное решение кадровых назначений с учетом общественного мнения (совет с трудовым коллективом);
отсутствие дискриминации работников;
подотчетность и подконтрольность руководителей органов, организаций и учреждений, кадровых служб по вопросам кадровой работы общественности;

рациональное соотношение выборности и назначения лиц на государственные и другие должности;

обязательность проведения конкурса при наличии альтернативных кандидатур в процессе назначения на должности государственной службы и иные должности, а также при проведении аттестаций, формировании кадрового резерва и т.д.

Принцип гуманизма:

уважение к личности человека;
стремление к социальной справедливости при решении кадровых вопросов;
гарантированные условия для развития инициативы, таланта творческих способностей работников;
оказание помощи в получении профессионального образования. в профессиональной подготовке, профессиональной переподготовке и повышении квалификации;
максимальное удовлетворение информационной потребности персонала

предоставление права на соблюдение религиозных традиций;

создание возможностей и условий для должностного роста работника в соответствии с его заслугами.

Принцип гласности.

максимально возможная открытость информации о работе государственного или иного органа и управляющих лиц по вопросам их кадровой деятельности;
периодическая отчетность кадров всех уровней власти перед персоналом, в том числе и по кадровым вопросам;
выборность должностных лиц там, где это установлено законом;
проведение открытых конкурсов на замещение вакантных должностей, аттестаций работников и т.д.

Принцип сочетания систематического обновления кадров и их преемственности.

взвешенный и объективный подход руководителей к вопросам приема и увольнения персонала;
периодическое обновление и омоложение кадров, привлечение к управленческим должностям новых, энергичных, профессионально подготовленных людей;
активное использование кадровых технологий — ротации, кооптации, выборности кадров, увольнения и отставки (в том числе принудительной) в рамках действующего законодательства;
кадровая стабильность, сохранение опытных кадров в интересах службы (производства);
поддержание в трудовом коллективе разумного баланса молодости с ее энергией и инициативой и опыта с его знанием и мудростью.

Принцип профессионализма и компетентности:

постоянство профессии работника государственной службы;
наличие специального образования, знаний, навыков и умений, связанных с характером профессиональной деятельности;
умение прогнозировать, планировать, организовывать, координировать, контролировать работу в рамках своей профессии и должности;
стремление к постоянному повышению своего профессионального уровня и компетентности в сфере своей деятельности.

Принцип подбора кадров по их профессиональным, деловым и нравственным качествам.

выдвижение кадров только с учетом их профессионального мастерства, компетентности и личных заслуг;
объективный подход руководителей к определению уровня профессионализма и компетентности работников;
выбор критериев оценки профессиональных, деловых и нравственных качеств при подборе и расстановке кадров;
неприятие субъективизма и протекции при назначениях;
активное использование легитимных кадровых технологий оценки персонала — конкурсов, испытаний, аттестаций, квалификационных экзаменов.

Принцип внепартийности и политически нейтральности:

право каждого на свободу мысли и выражение своих политических взглядов;
отстаивание государственных, а не партийных интересов в кадровой политике и кадровой деятельности;
объективное отношение к работникам при отборе и назначении их на должность, при прохождении службы, увольнении и к оценке выполнения возложенных на них должностных обязанностей независимо от их политических убеждений и взглядов;
возможность участвовать в работе общественных (политических) объединений в неслужебное время;
запрет пропаганды в рабочее время программ и идеи той или иной партии, использования административного, информационного и организационно-технического ресурса в партийных целях;
запрет на создание в органах, учреждениях и на производстве первичных партийных организаций.

Кадровые принципы составляют единую систему — целостную, взаимодействующую и взаимозависимую. Общие, специальные и частные принципы ГКП соотносятся как принципы разного уровня. Система принципов кадровой политики и кадровой деятельности динамична и открыта для дополнений, изменений, основанных на новых реалиях.

Перечисленные принципы ГКП должны знать, понимать и применять руководители кадровых служб.

При этом:

принципы нельзя использовать выборочно, отдельно, отдавая предпочтение одним и игнорируя другие. Результат достигается тогда, когда они в руках руководителя действуют системно — во взаимодействии и взаимосвязи;
отбор и подбор кадров на всех уровнях должен осуществляться исключительно по профессиональным, деловым и нравственным качествам, в рамках законности, на основе демократизма и гласности, с соблюдением конституционной нормы равного доступа к государственной службе или работе, с рациональным сочетанием преемственности и обновляемости кадров;
за подбор и расстановку кадров, работу с персоналом должен отвечать руководитель трудового (служебного) коллектива лично, а не кадровая служба;
руководитель трудового (служебного) коллектива должен четко представлять, что управление персоналом и кадровыми процессами — это сложнейшая работа, это наука и искусство, которым надо учиться.

Механизм реализации ГКП включают систему кадровой деятельности и кадрового обеспечения, систему государственных органов и учреждений, систему мер (технологий), приводящих в действие кадровую политику.

На наш взгляд, механизм реализации ГКП — это в большей степени система кадровой деятельности субъектов кадровой политики (государственные органы, должностные лица, кадровые службы, организации, учреждения), опирающаяся на концептуальную и нормативно-правовую базу ГКП, осуществляемая через кадрово-управленческий процесс (меры, способы, технологии) и направленная на объект кадрового управления (кадры, персонал). Механизм реализации ГКП следует рассматривать как систему кадровой деятельности, направленную на кадровое обеспечение политического, социально-экономического, оборонного, культурного развития государства и общества

С содержательной стороны модель механизма реализации ГКП включает в себя как минимум четыре составляющих элемента, или уровня:

верхний уровень — концептуальный — теоретические основы ГКП;
второй уровень — нормативно-правовой — законодательная база ГКП;
третий уровень — организационный — специальные институты — органы, занимающиеся кадровой работой;
четвертый уровень, наиболее приближенный к кадрам, — технологический — формы, способы и методы кадровой работы.

Сущность механизма реализации государственной кадровой политики следует рассматривать в единстве его составляющих — концептуальной, нормативно-правовой, организационной и технологической. Такой подход вполне правомерен, поскольку показывает и структуру, и конкретное содержание кадровой политики, сближая разные точки зрения.

Структурно модель механизма реализации государственной кадровой политики трех основных компонентов: субъекта, процесса кадрового управления и объекта.

Субъекты кадровой работы — органы и должностные лица воздействующие на кадры. Субъекты ГКП подразделяются:

по уровням государственной власти (федеральный уровень и уровень субъектов Федерации);
по сферам государственного управления (государственный, муниципальный, рыночный, смешанный секторы);
по ветвям власти (законодательная, исполнительная, судебная).

Здесь очень важно разграничение функций и компетенций структур и их кадровых служб, законодательное разграничение полномочий в решении кадровых вопросов между федеральными органами власти, органами власти субъектов Федерации и органами местного самоуправления.

Процесс кадрового управления — это технологии кадровой деятельности. Данный процесс включает в себя:

управление персоналом со стороны линейных менеджеров и кадровую работу менеджеров по персоналу;
определение каждым субъектом кадровой политики своих приоритетов, конкретных задач работы с кадрами на ближайшее время и долгосрочную перспективу;
использование субъектами кадрового управления эффективных технологий работы с персоналом.

Объекты государственной кадровой политики — это то, на что воздействует субъект кадровой политики: народ, трудовые ресурсы, кадровый потенциал, кадровый корпус, кадры, их отдельные категории и группы.

Если государственная кадровая политика — это стратегия формирования, развития и рационального использования кадрового потенциала страны, то механизмы ее реализации — организационные формы, технологические способы и приемы ее претворения в жизнь. При этом механизмы кадровой политики не тождественны управленческим технологиям, они шире.

Цель механизма реализации государственной кадровой политики состоит в практическом претворении в жизнь этой политики, т.е. в создании благоприятных и равных социальных условий и гарантий для проявления каждым работником своих способностей и знаний; в подборе кадров и обеспечении их высокого профессионализма; в эффективном использовании кадрового корпуса и кадрового потенциала страны. Главная задача такого механизма — достижение нового, более высокого качества государственного управления персоналом. Механизм ГКП непосредственно формирует и реализует кадровый потенциал общества, превращает кадровый корпус в эффективный административный ресурс страны, в большую материальную силу.

Механизмы реализации государственной кадровой политики можно классифицировать по ряду критериев.

По отраслям или блокам обеспечения государственной кадровой политики. В системе кадрово-управленческой деятельности содержатся законодательные нормы, организационные ресурсы, учебно-методические средства научно-исследовательские положения, информационные ресурсы, материально-финансовые ресурсы. С этой точки зрения в кадровой деятельности в системе государственного управления выделяется несколько блоков обеспечения ГКП или механизмов реализации кадровой политики, имеющих «отраслевой» характер.

В практической кадровой работе наблюдается по крайней мере пять основных механизмов обеспечения государственной кадровой политики:

нормативно-правовой;
организационный;
учебно-методический;
научно-исследовательский;
финансово-экономический.

Некоторые специалисты в этой области приводят и другие механизмы обеспечения, например информационный, функционально- распорядительный.

По уровню кадрового воздействия субъектов государственной кадровой политики механизмы ее реализации классифицируются следующим образом:

механизмы реализации федеральной государственной кадровой политики. В данном случае субъектами ГКП являются Президент РФ. Совет Федерации, Государственная Дума, Правительство РФ. Государственный совет РФ, полномочные представители Президента РФ в федеральных округах, аппараты и кадровые службы федеральных министерств и ведомств и иные федеральные органы государственной власти;
механизмы реализации государственной кадровой политики субъектов Российской Федерации. Здесь главными субъектами кадровой политики являются президенты республик, губернаторы, главы администраций краев, областей;
механизмы реализации муниципальной кадровой политики. Местное самоуправление, будучи по Конституции РФ самостоятельным видом власти, тем не менее, встроено в систему публичного управления делами государства и общества, т.е. государственного управления и является децентрализованной частью государственной кадровой политики. Субъектами кадровой политики в данном случае выступают органы местного самоуправления, мэры городов, главы администраций муниципальных образований.

Сказанное не означает, что каждому уровню кадровой политики в государстве соответствуют свои особые механизмы реализации. В принципе механизмы кадровой политики по своей природе и существу едины на всех уровнях власти, так как едины сама государственная власть и кадровая политика. Но каждый из этих уровней имеет свою специфику действия механизмов кадровой политики.

По сферам государственного управления деление следующее. Прежде всего, это кадровая деятельность политиков — высших должностных лиц государства. Ее субъектами среди должностных лиц государства являются Президент РФ. Председатель Правительства РФ, председатели палат Федерального Собрания РФ, депутаты, федеральные министры, судьи.

Наряду с этим в процессе реализации государственной кадровой политики участвуют государственные служащие, особенно категории «руководители» федерального, регионального и муниципального уровней, которые в работе с кадрами используют те или иные механизмы реализации ГКП.

Негосударственный сектор — частное предпринимательство — живет по своим кадровым законам, поскольку государство правовыми средствами лишь регулирует его, контролирует сферу труда и кадров. Государственная кадровая политика через свои механизмы воздействует на бизнес посредством нормативных правовых актов, налогов и т.д.

Различие состоит в методах правового регулирования. Если в политической сфере и в системе государственной службы механизмы реализации ГКП действуют, как правило, императивно (имеют приказной характер), в бюджетной сфере — частично императивно, то в сфере хозяйствующих субъектов частного предпринимательства они реализуются диспозитивно, т.е. согласительно, рекомендательно. Действительно, государственные органы не могут проводить директивную кадровую политику в организациях, учреждениях и на предприятиях со смешанной, акционерной формами собственности, а тем более в сфере частного бизнеса и предпринимательства.

Механизмы реализации государственной кадровой политики подразделяются по своим основам на теоретико-методологические и организационно-практические.

Теоретико-методологической основой механизмов ГКП служит концепция государственной кадровой политики, которая определяет целеполагание ГКП, принципы кадровой политики; приоритеты кадровой политики, технологии и процедуры кадровой деятельности (подбор, отбор, расстановка и профессиональное использование кадров).

Организационно-практическую основу механизмов реализации государственной кадровой политики составляют субъекты и объекты кадровой политики; нормативно-правовая база ГКП; финансовые и материальные ресурсы; информационно-аналитическая база; кадрово-управленческий инструментарий (опыт, стиль управления); позитивный зарубежный и отечественный исторический опыт ГКП: управленческая, институциональная, делопроизводственная и кадрово-учетная инфраструктура.

По содержательному наполнению механизмы реализации государственной кадровой политики делятся на 1) обеспечивающие реализацию и 2) приводящие в действие ГКП и организующие систему кадрово-управленческой деятельности.

Группа механизмов, обеспечивающих реализацию ГКП, включает в себя по крайней мере пять блоков (отраслей) обеспечения: законодательные нормы, организационные ресурсы, методические средства научные выводы и материально-финансовые ресурсы. Соответственно этому формируются и действуют следующие основные механизмы реализации ГКП: нормативно-правового, организационного, учебно-методического, научно-исследовательского и материально-финансового обеспечения.

Механизм финансово-экономического обеспечения. Эффективность реализации государственной кадровой политики во многом зависит от финансово-материального обеспечения персонала. В государственном бюджете ежегодно утверждается статья, направленная на финансирование кадров государственного управления. Это связано с повышением социального статуса и престижности труда государственных служащих. Вопросы денежного содержания гражданских служащих России регулируются Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» № 79-ФЗ от 27 июля 2004 г. в ст. 50 «Оплата труда гражданского служащего» и 51 «Фонд оплаты труда гражданских служащих и работников государственного органа».

Основные и дополнительные государственные гарантии гражданского служащего сформулированы в гл. 11 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Социально-экономические гарантии всех наемных работников зафиксированы в Трудовом кодексе РФ

Современный уровень финансово-экономического обеспечения кадров и кадровой политики удовлетворителен, но по сравнению с западными странами он явно недостаточен. Прежде всего, необходимо повысить уровень заработной платы государственных служащих категорий «специалист» и «обеспечивающий специалист». В разрабатываемых нормативных правовых актах, касающихся социально-экономического обеспечения как государственных служащих, так и всех других работников важно усилить социальную защищенность людей, что позитивно скажется на результатах труда и службы. Используя современный зарубежный опыт, важно повышать социальный статус и уровень доходов работников не столько посредством представления различных льгот и привилегий, сколько посредством увеличения их заработной платы.

В целом механизм финансово-экономического обеспечения кадровой политики является важнейшим инструментом в руках руководителей и кадровых служб в отборе, расстановке и рациональном использовании кадров.