Билет №59


59. Управленческая культура: понятие и способы формирования в системе государственного и муниципального управления

Основные требования к управленческой культуре государственных и муниципальных служащих.

В современной научной и учебной литературе сложились раз­личные подходы к определению понятия «управленческая культура». Одни авторы под управленческой культурой понимают «опти­мальную систему управленческих действий, более или менее пол­но отвечающих текущим, перспективным и глобальным задачам общества». Другие управленческую культуру определяют как «практическую систему мер и методов, имеющих прямое и непос­редственное отношение к практике». Третьи рассматривают управленческую культуру с позиции имеющихся у субъекта управле­ния качеств: «управленческая культура — это высокий уровень сформированности интеллектуальных, эмоционально-волевых, нравственных, физических качеств, совокупность которых позво­ляет решать профессиональные задачи в сфере социального уп­равления с высокой степенью эффективности и стабильности».

Управленческая культура государственных служащих детер­минирована современными тенденциями государственного управления и социальным предназначением профессии «государс­твенная служба». Управленческой культуре государственных служащих свойственны атрибуты, выражающие современные требования к участникам государственно-служебных отноше­ний. А именно:

  1. Духовная культура государственных служащих. Духовная культура включает в себя нравственную культуру и нравственное сознание личности, ориентированные на высокие идеалы, чувст­ва, мысли, поступки, проявляющиеся как в чувственно-эмоцио­нальной, так и содержательно-рациональной форме. Честность, доброжелательность, скромность, порядочность, уважение к лич­ности должны стать нравственными нормами поведения государ­ственного служащего, внутренним нравственным законом. Существует точка зрения, что для надлежащего исполнения госу­дарственным служащим своих должностных обязанностей доста­точно административных норм, наличия необходимых навыков и умений. Однако вряд ли возможно урегулировать все возможные действия государственного служащего и предусмотреть все воз­можные варианты поведения, вряд ли возможно принудительно заставить государственного служащего быть честным или добро­желательным. Государственный служащий постоянно находится в состоянии морального выбора. Способность сделать правильный нравственный выбор является показателем целостности его ду­ховной культуры, основанной на стремлении к общественному благу, сознательном отказе от эгоистического интереса, от само­утверждения, наносящего вред общему делу, чувстве ответствен­ности за последствия и результаты своей деятельности.

Духовная культура государственного служащего предполагает достаточно высокий уровень эстетического вкуса, который определяет его духовные потребности — приобщение к миру прек­расного и постоянное духовное совершенствование.

Духовная культура включает также в себя и образ жизни госу­дарственного служащего.

  1. Профессиональные знания, навыки и качества, необходимые государственным служащим для соответствия занимаемой долж­ности на государственной службе. Профессиональные знания предполагают широкий спектр знаний — системы экономичес­ких отношений, правовых основ государственного управления, политической системы общества, принципов формирования гражданского общества и управления социально-экономически­ми отношениями, инновационного менеджмента, основ управ­ления персоналом.

Профессиональные навыки и умения предполагают:

  • навыки принятия управленческих решений;
  • эффективное применение не только известных способов и методов решения возникающих управленческих ситуа­ций, но и инициирование и применение инновационных методов и приемов осуществления управленческой дея­тельности;
  • навыки воспроизводства управленческих знаний и навыков в других людях, наставничество;
  • умение критически оценивать свои способности, расчетли­во и эмоционально взвешенно действовать при исполнении должностных обязанностей;
  • навыки командной деятельности;
  • навыки использования ПК;
  • навыки прогнозирования и проектирования. Каждый госу­дарственный служащий должен уметь предвидеть последст­вия принимаемых решений и прогнозировать получаемые результаты.

Профессиональные качества требуют от государственного слу­жащего соблюдения служебной дисциплины и высокой степени ответственности за совершаемые действия или бездействие.

Учитывая разную направленность деятельности органов госу­дарственного управления, их иерархическую структуру, а также сложившиеся в них формы разделения труда, каждая должность государственной службы предполагает наличие у государствен­ных служащих специальных знаний, навыков и качеств, которые характеризуют род их деятельности (налоговая, таможня, МЧС и др. — экономисты, юристы, документоведы и т. д.).

  1. Этикет. Этикет на государственной службе как отражение общих принципов современного этикета регулируют различные формы управленческого действия и поведения.
  2. Культура управленческих взаимодействий. Система государс­твенного управления пронизана различными по уровням, харак­теру, свойству, функциональной направленности управленчес­кими взаимодействиями. По сути, сама система социального управления — это система социальных и управленческих взаимодействий. В основе построения системы требований к управленческим взаимодействиям на государственной службе ле­жит понимание профессионально значимых качеств и навыков, влияющих на эффективность управленческих взаимодействий. Более подробно данный вопрос будет освещен в следующей лекции.

Культура поведения государственного служащего, его поступки, формы общения и формы взаимодействий должны быть основаны на нравственности, эстетическом вкусе и соблюдении определен­ных этических норм и правил. Истинная культура поведения индивидуума есть органическое сочетание внутренней и внешней культуры человека, умение найти правильную линию поведения даже в нестандартной, а порой и в экстремальной ситуации.

Стили управления. Понятия лидерства и руководства.

Лидерство — это психологическая характеристика поведения отдельных членов группы, а руководство — это социальная характеристика отношений в группе, и в первую очередь с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства руководство выступает как регламентированный обществом правовой процесс.



Что Вы посещаете?

Однако, несмотря на приведенные различия, и лидер, и руководитель имеют дело с одним и тем же типом проблем, связанных со стимулированием персонала организации, нацеливанием его на решение определенных задач, заботой о средствах, при помощи которых эти задачи могут быть решены.

Лидерство и руководство — это два разных понятия. Руководство концентрирует внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство — на том, чтобы люди делали правильные вещи.

Матрица базовых стратегий

Руководство

Лидерство

  1. Осуществляется регуляция официальных отношений группы как некоторой социальной организации
  2. Осуществляется регуляция межличностных отношений в группе
  3. Связано со всей системой общественных отношений и является элементом макросреды
  4. Является элементом макросреды (так же, как сама малая группа)
  5. Целенаправленный процесс, осуществляемый под контролем различных элементов социальной структуры
  6. Возникает стихийно
  7. Явление более стабильное
  8. Явление менее стабильное и зависит в большей степени от настроения группы
  9. Более определенная система различных санкций
  10. Менее определенная система различных санкций
  11. Процесс принятия решений значительно более сложен и опосредован множеством различных обстоятельств и соображений, не обязательно связанных с данной группой
  12. Решения принимают непосредственно по групповой деятельности
  13. Сфера действий руководителя шире, поскольку он представляет малую группу в более широкой социальной системе
  14. Сфера деятельности лидера — в основном малая группа

Руководитель — это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты. Хороший менеджер вносит порядок и последовательность в выполняемую работу. Свое взаимодействие с подчиненными он строит больше на фактах и в рамках установленных целей.

Лидер воодушевляет людей и вселяет энтузиазм в работников, передавая им свое видение будущего и помогая им адаптироваться к новому, пройти этап изменений.

Руководители имеют тенденцию занимать пассивную позицию по отношению к целям. Чаще всего они по необходимости ориентируются на кем-то установленные цели и практически не используют их для проведения изменений. Лидеры, наоборот, сами устанавливают свои цели и используют их для изменения отношения людей к делу.

Официально назначенный руководитель подразделения обладает преимуществами в завоевании лидирующих позиций в группе, поэтому он чаще, чем кто-либо другой, становится лидером. Однако необходимо помнить, что быть руководителем не означает автоматически считаться лидером, так как лидерство в значительной мере базируется на неформальной основе.

Характерные черты классических стилей руководства: авторитарный, демократический, попустительский.

Стиль управления - это совокупность приемов, манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющая заставить их делать то, что в данный момент необходимо в целях достижения определенного результата. Для подавляющего большинства подчиненных при получении приказа от начальника огромное значение имеет то, как в каком тоне отдан приказ, как при этом вел себя начальник, учитывал ли при этом его, подчиненного, мнение, его профессиональный потенциал, возможности. В этом как раз и проявляется стиль руководства.

Авторитарный стиль управления - совокупность приемов управления, используя которые, руководитель ориентируется на собственные знания, интересы, цели. Авторитарный руководитель не советуется с коллегами или подчиненными, занимает жесткие позиции и использует административные методы воздействия на людей, навязывая им свою волю путем принуждения или вознаграждения.

Этот стиль наиболее востребован в период становления, то есть на начальном этапе формирования организации, ее трудового коллектива, когда у работников не сформированы навыки видения целей и путей их достижения. К отрицательным качествам авторитарного стиля следует отнести то, что он способствует снижению творческой инициативы подчиненных, ухудшает социально-психологический климат, ведет к текучести кадров.

Демократический стиль управления - совокупность приемов управления, манера поведения руководителя, основанные на сочетании принципа единоначалия с активным вовлечением в процессы принятия решений, управления, организации и контроля подчиненных. Демократичный руководитель предпочитает оказывать влияние на людей с помощью убеждений, разумной веры в исполнительность и мастерство подчиненных.

Демократический стиль - наиболее подходящий для формирования командных взаимоотношений, поскольку формирует доброжелательность и открытость взаимоотношений как между руководителем и подчиненным, так и между самими подчиненными. Этот стиль в максимальной степени сочетает в себе методы убеждения и принуждения, помогает каждому работнику четко сформулировать его личные цели, установить эффективную коммуникацию между руководителем и подчиненным. К негативным последствиям использования демократического стиля следует отнести дополнительные затраты времени на обсуждение проблемы, что в экстремальных условиях можно резко снизить эффективность управления.

Обычно попустительский стиль управления характеризуют:

  • незначительное количество либо полное отсутствие указаний от руководителя;
  • для подчинённых — полная свобода действий в ходе принятия решений;
  • инструменты и ресурсы, необходимые для решения задач коллектива предоставляются руководителем;
  • члены группы решают проблемы самостоятельно.

Преимущества либерального руководителя

Попустительский стиль руководства может быть эффективным в ситуациях, когда члены группы имеют высокую квалификацию, мотивированы и способны работать самостоятельно. Несмотря на то, что слова «попустительство» и «невмешательство» подразумевают абсолютное отсутствие влияния лидера на группу, многие руководители всё-таки остаются открытыми и доступными для членов коллектива — стараясь, таким образом, проводить консультации и получать обратную связь.

Недостатки попустительского стиля

Либеральный руководитель не самый лучший вариант в ситуациях, когда членам группы не хватает знаний или опыта, в такой ситуации просто безответственно заставлять подчинённых выполнять задачи и принимать сложные решения. Некоторые люди не способны самостоятельно установить оптимальные сроки сдачи работы, управлять своими собственными проектами и решать возникающие в ходе работы проблемы. В случаях, когда члены команды не ощущают достаточно уверенного руководства или не получают обратную связь от руководителей, проекты могут выполняться не по намеченному заранее плану, сроки могут быть сорваны.

Современные представления о стилях руководства.

Стили руководства коллективами на протяжении последних десятилетий значительно изменились. В прошлом считалось, что успех организации целиком зависит от личных качеств руководителя, от его организаторского таланта. Затем внимание исследователей и специалистов в этой области было сосредоточено на поиске методов и приемов, позволяющих руководителю наиболее эффективным способом осуществлять свои функции управления. В последнее время изучается в основном роль руководителя как личности, способствующей развитию потенциала и способностей членов коллектива и повышению эффективности их труда.

Современный стиль руководства характеризуется соотношением между властью руководителя и степенью той свободы, которой пользуются члены коллектива при выработке решений. Чем больше власть руководителя, тем меньше роль рядовых членов коллектива.

В современных условиях можно выделить следующие стили руководства, которые в своей основе, естественно, опираются на традиционные:

  • Указующий, директивный. Руководитель единолично определяет содержание проблемы, стоящей перед организацией, рассматривает набор возможных решений, выбирает одно из них и дает указание, как его следует выполнять.
  • Убеждающий. Руководитель, как и в первом случае, принимает решение единолично, но разъясняет подчиненным его значение, объясняет почему выбран именно этот вариант, и убеждает их в том, что выполнение этого решения наилучшим образом соответствует интересам как всей организации, так и каждого сотрудника.
  • Соучаствующий. Попытки выделения этого стиля наблюдались за рубежом еще в 60-е годы. Результаты многочисленных его исследований имеют отношение не только к вопросам руководства, но и самым непосредственным образом затрагивают проблематику мотивации человеческой деятельности. В последнем случае соучастие выступает в качестве одного из четырех важнейших способов стимулирования организационного поведения.

Соучаствующему руководству можно приписать следующие черты:

а) регулярные совещания руководителей с подчиненными;

б) открытость в отношениях между руководителем и подчиненными;

в) вовлеченность подчиненных в разработку и принятие организационных решений;

г) делегирование руководителем подчиненным ряда полномочий;

д) участие рядовых работников как в планировании, так и в осуществлении организационных изменений;

е) создание особых групповых структур, наделенных правом самостоятельного принятия решений (имеется ввиду, например, широко известные ныне "кружки контроля качества");

ж) предоставление работнику возможности автономно (от других членов организации) разрабатывать те или иные проблемы, формулировать новые идеи и т.п., внося тем самым вклад в развитие инновационных процессов.

Что касается руководителей, способных к реализации соучаствующего стиля, то, как правило, это достаточно уверенные в себе люди, более старшего возраста, с высоким образовательным уровнем, ценящие способности и предложения подчиненных, ориентированные на оценку с их стороны и ожидающие от них креативных решений и развитых моральных качеств.

Но соучаствующий стиль руководства предполагает наличие не только особого по своим характеристикам руководителя, он предназначен весьма специфичному, имея ввиду личностные проявления, подчиненному. Последнему присущи, как правило, высокий уровень знаний, навыков, умений, выраженная потребность в независимости, интерес к работе, ориентация на дальние цели, стремление к равенству в отношениях. Желательный источник оценки для него - мнение коллег. Такой работник имеет высокий статус в организации.

  • Консультативный. Руководитель рассматривает членов руководимого им коллектива как консультантов, способствующих выработке наиболее рациональных решений. Он привлекает сотрудников к выработке решений, предоставляет всю информацию, имеющее отношение к возникшей проблеме, рассматривает предложенные варианты и по своему усмотрению выбирают лучший.
  • Объединяющий (коллегиальный). Руководитель рассматривает членов коллектива как равных партнеров и заранее согласен на проведение в жизнь коллективного решения.
  • Доверяющий. Руководитель формулирует проблему и определяет, в каких границах должно решать возможное решение, а затем доверяет подчиненным выбрать это решение. Он обязуется его выполнять, если оно не выходит из заранее установленных рамок.

 Ситуативный. Стиль руководства современного руководителя отличается гибкостью, индивидуальным и ситуативным подходом. Ситуативный стиль гибко учитывает уровень психологического развития подчиненных и коллектива (П.Херси), предполагает следующие классификации:

  1. Уровень развития сотрудника, коллектива:

1.1. Низкий уровень: «не хотят работать, не умеют работать» - низкая квалификация, недобросовестные работники;

1.2. Средний уровень:«Хотят работать, но еще не умеют работать» - недостаточно опыта, хотя обладают определенными базовыми навыками и старательны, добросовестны;

1.3.Хороший уровень:«Хотят и умеют работать» - имеют базовые навыки и квалификацию, достаточные для большинства технических аспектов работы (дальнейшее развитие такой группы сотрудников требует, чтобы они в своей работе брали на себя больше ответственности и чтобы их моральное состояние оставалось хорошим);

1.4. Высокий уровень:«Хотят и умеют работать творчески» - экстраспециалисты, достигшие высокой квалификации, ответственные, инициативные работники.

  1. Форма управленческого поведения:

2.1 Авторитарное указывание:

-четкие указания, что и как делать, инструктаж;

-постоянный контроль работы;

-когда необходимо - наказывать, отмечать ошибки и хорошую работу, поощрять хорошие результаты работы.

Что Вы посещаете?

2.2 Популяризация:

-указания, инструктаж в популярной форме (наставничество, совет, рекомендация, дается возможность и самостоятельность проявить себя);

-регулярный контроль работы;

-уважительное доброжелательное отношение;

-интенсивное общение (оцениваются индивидуальные характеры, выявляются общие интересы);

-когда необходимо - приказывать; наказывать; вознаграждать.

2.3 Участие в управлении:

-проводить консультации с сотрудниками по отдельным проблемам, советоваться с ними;

-поощрять инициативу подчиненных, высказывание ими своих замечаний, предложений;

-предоставлять больше ответственности;

-ограничивать прямые указания и контроль;

-создавать системы самоконтроля сотрудников;

-ставить цели, не уточняя способ их достижения;

-вознаграждать активность, инициативу, хорошую работу.

2.4 Передача полномочий:

-ставить проблему, цели и достигать согласия по отношению к ним;

-предоставлять необходимые права, полномочия сотруднику для самостоятельного решения проблемы;

-избегать вмешательства в дела;

-вводить самоконтроль у сотрудников;

- оказывать поддержку.

Японский ученый Т.Коно, опираясь на идеи ряда американских специалистов в области менеджмента, построил четырехстилевую модель поведения высшего хозяйственного руководителя. Согласно Т.Коно выделяются следующие четыре типа руководителей в зависимости от особенностей мыслительно-интеллектуальной деятельности:

- новаторско-аналитический;

- новаторско-интуитивный;

- консервативно-аналитический;

- консервативно-интуитивный.

Корпоративная этика. Корпоративная этика – это система моральных принципов, норм нравственного поведения, оказывающих регулирующее воздействие на отношения внутри одной организации и на взаимодействие с другими организациями. Субъектами корпоративной этики являются: владельцы, руководители и работники организации.

Корпоративная этика базируется на ряде принципов. Принцип корпоративной этики - правило деятельности в системе норм нравственного поведения субъектов корпоративной этики при выполнении ими своих обязанностей.

  1. Отсутствие четко сформулированных правил корпоративной этики неизбежно приводит к отсутствию определенной преданности своему предприятию, что негативным образом сказывается и на работе конкретного сотрудника (сотрудников), и на прибыли всего предприятия в целом. Например, передача конфиденциальной информации конкурирующему предприятию практически является этической нормой, ведь сотрудник не обязан заботиться о том обществе, членом которого не является. И лишь введение правил корпоративной этики позволяет человеку ощутить себя не просто винтиком в производственной машине, не инструментом, с помощью которого кто-то «делает деньги», а полноправным членом коллектива, почти что - членом семьи.
  2. Корпоративная этика оговаривает коллективные принципы поведения. Например: заботу об общих интересах организации и каждого сотрудника в отдельности, обеспечение роста ценностей организации, соблюдение норм делового общения, создание и поддержание делового имиджа и безупречной репутации организации (при этом разговоры о том, как плохо обстоят дела в организации и какой начальник – есть хам с посторонними становятся этически невозможными), поддержка общей стратегии и приоритетов организации, неиспользование имиджа организации во вред ей в личных целях, конфиденциальность полученной информации и т.д.
  3. Корпоративная этика оговаривает этические принципы служебных отношений. Например, сотрудники организации должны с уважением относиться ко всем людям, они должны выполнять свои обещания, проявлять терпимость к чужому мнению, соблюдать вежливость и корректность, не вмешиваться в личную жизнь другого человека без его личной просьбы и т.д.
  4. Над правилами, которые устанавливаются корпоративным кодексом для сотрудников, находятся правила, установленные для самой организации. Например: построение отношений с клиентами и партнерами исключительно на правовой основе, полная ответственность за качество своей продукции и выполнение договорных обязательств, создание и поддержка взаимовыгодных отношений с поставщиками и потребителями, признание трудовых заслуг сотрудников и обеспечение им справедливого вознаграждения, обеспечение социальных гарантий сотрудников и т.д.
Что Вы посещаете?

Что Вы посещаете?