В современной научной и учебной литературе сложились различные подходы к определению понятия «управленческая культура». Одни авторы под управленческой культурой понимают «оптимальную систему управленческих действий, более или менее полно отвечающих текущим, перспективным и глобальным задачам общества». Другие управленческую культуру определяют как «практическую систему мер и методов, имеющих прямое и непосредственное отношение к практике». Третьи рассматривают управленческую культуру с позиции имеющихся у субъекта управления качеств: «управленческая культура — это высокий уровень сформированности интеллектуальных, эмоционально-волевых, нравственных, физических качеств, совокупность которых позволяет решать профессиональные задачи в сфере социального управления с высокой степенью эффективности и стабильности».
Управленческая культура государственных служащих детерминирована современными тенденциями государственного управления и социальным предназначением профессии «государственная служба». Управленческой культуре государственных служащих свойственны атрибуты, выражающие современные требования к участникам государственно-служебных отношений. А именно:
Духовная культура государственного служащего предполагает достаточно высокий уровень эстетического вкуса, который определяет его духовные потребности — приобщение к миру прекрасного и постоянное духовное совершенствование.
Духовная культура включает также в себя и образ жизни государственного служащего.
Профессиональные навыки и умения предполагают:
Профессиональные качества требуют от государственного служащего соблюдения служебной дисциплины и высокой степени ответственности за совершаемые действия или бездействие.
Учитывая разную направленность деятельности органов государственного управления, их иерархическую структуру, а также сложившиеся в них формы разделения труда, каждая должность государственной службы предполагает наличие у государственных служащих специальных знаний, навыков и качеств, которые характеризуют род их деятельности (налоговая, таможня, МЧС и др. — экономисты, юристы, документоведы и т. д.).
Культура поведения государственного служащего, его поступки, формы общения и формы взаимодействий должны быть основаны на нравственности, эстетическом вкусе и соблюдении определенных этических норм и правил. Истинная культура поведения индивидуума есть органическое сочетание внутренней и внешней культуры человека, умение найти правильную линию поведения даже в нестандартной, а порой и в экстремальной ситуации.
Стили управления. Понятия лидерства и руководства.
Лидерство — это психологическая характеристика поведения отдельных членов группы, а руководство — это социальная характеристика отношений в группе, и в первую очередь с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства руководство выступает как регламентированный обществом правовой процесс.
Однако, несмотря на приведенные различия, и лидер, и руководитель имеют дело с одним и тем же типом проблем, связанных со стимулированием персонала организации, нацеливанием его на решение определенных задач, заботой о средствах, при помощи которых эти задачи могут быть решены.
Лидерство и руководство — это два разных понятия. Руководство концентрирует внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство — на том, чтобы люди делали правильные вещи.
Матрица базовых стратегий
Руководство |
Лидерство |
|
Руководитель — это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты. Хороший менеджер вносит порядок и последовательность в выполняемую работу. Свое взаимодействие с подчиненными он строит больше на фактах и в рамках установленных целей.
Лидер воодушевляет людей и вселяет энтузиазм в работников, передавая им свое видение будущего и помогая им адаптироваться к новому, пройти этап изменений.
Руководители имеют тенденцию занимать пассивную позицию по отношению к целям. Чаще всего они по необходимости ориентируются на кем-то установленные цели и практически не используют их для проведения изменений. Лидеры, наоборот, сами устанавливают свои цели и используют их для изменения отношения людей к делу.
Официально назначенный руководитель подразделения обладает преимуществами в завоевании лидирующих позиций в группе, поэтому он чаще, чем кто-либо другой, становится лидером. Однако необходимо помнить, что быть руководителем не означает автоматически считаться лидером, так как лидерство в значительной мере базируется на неформальной основе.
Характерные черты классических стилей руководства: авторитарный, демократический, попустительский.
Стиль управления - это совокупность приемов, манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющая заставить их делать то, что в данный момент необходимо в целях достижения определенного результата. Для подавляющего большинства подчиненных при получении приказа от начальника огромное значение имеет то, как в каком тоне отдан приказ, как при этом вел себя начальник, учитывал ли при этом его, подчиненного, мнение, его профессиональный потенциал, возможности. В этом как раз и проявляется стиль руководства.
Авторитарный стиль управления - совокупность приемов управления, используя которые, руководитель ориентируется на собственные знания, интересы, цели. Авторитарный руководитель не советуется с коллегами или подчиненными, занимает жесткие позиции и использует административные методы воздействия на людей, навязывая им свою волю путем принуждения или вознаграждения.
Этот стиль наиболее востребован в период становления, то есть на начальном этапе формирования организации, ее трудового коллектива, когда у работников не сформированы навыки видения целей и путей их достижения. К отрицательным качествам авторитарного стиля следует отнести то, что он способствует снижению творческой инициативы подчиненных, ухудшает социально-психологический климат, ведет к текучести кадров.
Демократический стиль управления - совокупность приемов управления, манера поведения руководителя, основанные на сочетании принципа единоначалия с активным вовлечением в процессы принятия решений, управления, организации и контроля подчиненных. Демократичный руководитель предпочитает оказывать влияние на людей с помощью убеждений, разумной веры в исполнительность и мастерство подчиненных.
Демократический стиль - наиболее подходящий для формирования командных взаимоотношений, поскольку формирует доброжелательность и открытость взаимоотношений как между руководителем и подчиненным, так и между самими подчиненными. Этот стиль в максимальной степени сочетает в себе методы убеждения и принуждения, помогает каждому работнику четко сформулировать его личные цели, установить эффективную коммуникацию между руководителем и подчиненным. К негативным последствиям использования демократического стиля следует отнести дополнительные затраты времени на обсуждение проблемы, что в экстремальных условиях можно резко снизить эффективность управления.
Обычно попустительский стиль управления характеризуют:
Попустительский стиль руководства может быть эффективным в ситуациях, когда члены группы имеют высокую квалификацию, мотивированы и способны работать самостоятельно. Несмотря на то, что слова «попустительство» и «невмешательство» подразумевают абсолютное отсутствие влияния лидера на группу, многие руководители всё-таки остаются открытыми и доступными для членов коллектива — стараясь, таким образом, проводить консультации и получать обратную связь.
Либеральный руководитель не самый лучший вариант в ситуациях, когда членам группы не хватает знаний или опыта, в такой ситуации просто безответственно заставлять подчинённых выполнять задачи и принимать сложные решения. Некоторые люди не способны самостоятельно установить оптимальные сроки сдачи работы, управлять своими собственными проектами и решать возникающие в ходе работы проблемы. В случаях, когда члены команды не ощущают достаточно уверенного руководства или не получают обратную связь от руководителей, проекты могут выполняться не по намеченному заранее плану, сроки могут быть сорваны.
Современные представления о стилях руководства.
Стили руководства коллективами на протяжении последних десятилетий значительно изменились. В прошлом считалось, что успех организации целиком зависит от личных качеств руководителя, от его организаторского таланта. Затем внимание исследователей и специалистов в этой области было сосредоточено на поиске методов и приемов, позволяющих руководителю наиболее эффективным способом осуществлять свои функции управления. В последнее время изучается в основном роль руководителя как личности, способствующей развитию потенциала и способностей членов коллектива и повышению эффективности их труда.
Современный стиль руководства характеризуется соотношением между властью руководителя и степенью той свободы, которой пользуются члены коллектива при выработке решений. Чем больше власть руководителя, тем меньше роль рядовых членов коллектива.
В современных условиях можно выделить следующие стили руководства, которые в своей основе, естественно, опираются на традиционные:
Соучаствующему руководству можно приписать следующие черты:
а) регулярные совещания руководителей с подчиненными;
б) открытость в отношениях между руководителем и подчиненными;
в) вовлеченность подчиненных в разработку и принятие организационных решений;
г) делегирование руководителем подчиненным ряда полномочий;
д) участие рядовых работников как в планировании, так и в осуществлении организационных изменений;
е) создание особых групповых структур, наделенных правом самостоятельного принятия решений (имеется ввиду, например, широко известные ныне "кружки контроля качества");
ж) предоставление работнику возможности автономно (от других членов организации) разрабатывать те или иные проблемы, формулировать новые идеи и т.п., внося тем самым вклад в развитие инновационных процессов.
Что касается руководителей, способных к реализации соучаствующего стиля, то, как правило, это достаточно уверенные в себе люди, более старшего возраста, с высоким образовательным уровнем, ценящие способности и предложения подчиненных, ориентированные на оценку с их стороны и ожидающие от них креативных решений и развитых моральных качеств.
Но соучаствующий стиль руководства предполагает наличие не только особого по своим характеристикам руководителя, он предназначен весьма специфичному, имея ввиду личностные проявления, подчиненному. Последнему присущи, как правило, высокий уровень знаний, навыков, умений, выраженная потребность в независимости, интерес к работе, ориентация на дальние цели, стремление к равенству в отношениях. Желательный источник оценки для него - мнение коллег. Такой работник имеет высокий статус в организации.
Ситуативный. Стиль руководства современного руководителя отличается гибкостью, индивидуальным и ситуативным подходом. Ситуативный стиль гибко учитывает уровень психологического развития подчиненных и коллектива (П.Херси), предполагает следующие классификации:
1.1. Низкий уровень: «не хотят работать, не умеют работать» - низкая квалификация, недобросовестные работники;
1.2. Средний уровень:«Хотят работать, но еще не умеют работать» - недостаточно опыта, хотя обладают определенными базовыми навыками и старательны, добросовестны;
1.3.Хороший уровень:«Хотят и умеют работать» - имеют базовые навыки и квалификацию, достаточные для большинства технических аспектов работы (дальнейшее развитие такой группы сотрудников требует, чтобы они в своей работе брали на себя больше ответственности и чтобы их моральное состояние оставалось хорошим);
1.4. Высокий уровень:«Хотят и умеют работать творчески» - экстраспециалисты, достигшие высокой квалификации, ответственные, инициативные работники.
2.1 Авторитарное указывание:
-четкие указания, что и как делать, инструктаж;
-постоянный контроль работы;
-когда необходимо - наказывать, отмечать ошибки и хорошую работу, поощрять хорошие результаты работы.
2.2 Популяризация:
-указания, инструктаж в популярной форме (наставничество, совет, рекомендация, дается возможность и самостоятельность проявить себя);
-регулярный контроль работы;
-уважительное доброжелательное отношение;
-интенсивное общение (оцениваются индивидуальные характеры, выявляются общие интересы);
-когда необходимо - приказывать; наказывать; вознаграждать.
2.3 Участие в управлении:
-проводить консультации с сотрудниками по отдельным проблемам, советоваться с ними;
-поощрять инициативу подчиненных, высказывание ими своих замечаний, предложений;
-предоставлять больше ответственности;
-ограничивать прямые указания и контроль;
-создавать системы самоконтроля сотрудников;
-ставить цели, не уточняя способ их достижения;
-вознаграждать активность, инициативу, хорошую работу.
2.4 Передача полномочий:
-ставить проблему, цели и достигать согласия по отношению к ним;
-предоставлять необходимые права, полномочия сотруднику для самостоятельного решения проблемы;
-избегать вмешательства в дела;
-вводить самоконтроль у сотрудников;
- оказывать поддержку.
Японский ученый Т.Коно, опираясь на идеи ряда американских специалистов в области менеджмента, построил четырехстилевую модель поведения высшего хозяйственного руководителя. Согласно Т.Коно выделяются следующие четыре типа руководителей в зависимости от особенностей мыслительно-интеллектуальной деятельности:
- новаторско-аналитический;
- новаторско-интуитивный;
- консервативно-аналитический;
- консервативно-интуитивный.
Корпоративная этика. Корпоративная этика – это система моральных принципов, норм нравственного поведения, оказывающих регулирующее воздействие на отношения внутри одной организации и на взаимодействие с другими организациями. Субъектами корпоративной этики являются: владельцы, руководители и работники организации.
Корпоративная этика базируется на ряде принципов. Принцип корпоративной этики - правило деятельности в системе норм нравственного поведения субъектов корпоративной этики при выполнении ими своих обязанностей.