Мотивация персонала в условиях кризиса

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Понятие мотивации персонала
2. Материальная мотивация персонала
3. Нематериальная мотивация

Заключение

Список использованной литературы

Введение

В настоящее время кризисная ситуация в России грозит компаниям не только финансовыми проблемами и утратой своих позиций на рынке, но и потерей квалифицированных кадров, без которых преодолеть кризис невозможно. Удержание ключевых сотрудников - одна из основных задач на этапе кризиса, и достигнуть этой цели можно, если реализовать адекватную систему мотивации. Успешное решение указанных задач требует разработки и реализации комплекса мер, направленных на: обеспечение адекватного понимания всеми сотрудниками текущей ситуации и перспектив ее развития в соответствии с планами руководства по преодолению кризиса; мотивирование сотрудников на необходимые компании действия.

Таким образом, изучение мотивации в современных условиях кризиса является актуальным и выступает одной из важнейших функций управления персоналом.

Объектом исследования данного реферата являются общественные отношения, складывающиеся в результате реализации мотивации персонала.

Предмет исследования - мотивация персонала в условиях кризиса.

Цель - выявить особенности мотивации персонала в условиях кризиса.

Задачи:

- определить понятие мотивации персонала;

- перечислить виды материальной мотивации;

- выявить виды нематериальной мотивации;

- выделить виды мотивации персонала в условиях кризиса.

1. Понятие мотивации персонала

Мотивация персонала представляет собой процесс побуждения работников к активной трудовой деятельности для удовлетворения их собственных потребностей и интересов в сочетании с достижением целей организации. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

В основе мотивации лежат две категории – мотив и стимул. Мотив - внутреннее побуждение личности к той или иной деятельности или предмету[5, c. 96]. Мотив выступает как повод, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Создание и поддержание мотивации является достаточно сложным делом, так как действующие мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени.

Понятие «стимул» - внешнее побуждение активности работника, эффект которого опосредован психикой человека, его взглядами, чувствами, интересами, стремлениями и т.д. То есть стимул имеет отношение к внешним по отношению к человеку факторам, побуждающим его к деятельности, это своего рода материальная оболочка мотивации персонала.

На современном этапе развития экономики становится очевидным, что ни одна система управления не сможет успешно функционировать, если не будет включать в себя эффективную систему мотивации и стимулирования труда, побуждающую каждого конкретного работника работать производительно и качественно для достижения конкретно поставленной цели[3, c. 113]. Разработка системы мотивации и стимулирования труда, позволяющей в наибольшей степени соединить интересы и потребности работников со стратегическими задачами предприятия, является ключевой задачей кадровой службы.

Основной целью разработки и практического применения систем мотивации труда непосредственно в организациях является возможностью внедрения новых принципов управления персоналом. В качестве главной цели внедрения системы мотивации можно назвать стимулирование производственного поведения работников, его стремления к достижению наилучших результатов на своем рабочем месте как средства достижения целей, стоящих перед организацией в целом.

При этом способы мотивации можно разделить на несколько групп:

- нормативная мотивация - совокупность мер идейно-психологического воздействия, убеждения, внушения, целенаправленного информирования и т.п.;

- принудительная мотивация - использование власти и угроза наказания в случае невыполнения требований, предъявленных к работнику;

- стимулирование - опосредованное воздействие на поведение работника с помощью стимулов. Любые блага, материальные или духовные, удовлетворяющие потребностям человека, если их получение предполагает трудовую деятельность, следует называть стимулами труда. Стимулами является все то, что человек считает для себя ценным.

Мотивация труда предполагает создание условий, при которых в результате активной трудовой деятельности работник будет трудиться более эффективно и более производительно, т.е. выполнит больший объем работ, чем было оговорено заранее[1, c.124]. Таким образом, мотивация создает условия для осознания работником, что он может трудиться более производительно, и возникновения желания, рождающего, в свою очередь, потребность, трудиться более производительно.

Выделяют следующие виды мотивации персонала:

- Материальная мотивация.

- Нематериальная мотивация.

По своей природе материальные и моральные факторы мотивации одинаково сильны. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Имеются в виду уровень развития экономики, традиции того или иного государства, а также материальное положение, возраст и пол работника. Принимая во внимание данное обстоятельство, необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника.

2. Материальная мотивация персонала

Под материальной мотивацией понимается стремление работника удовлетворить свои потребности в материальных благах, посредством обмена своей рабочей силы на необходимые ему блага. Различают прямую и косвенную материальную мотивацию.

Система прямой материальной мотивации персонала состоит из базового оклада и премиальных.

Базо­вый оклад - это постоянная часть заработной платы работника.

Премиальные - это переменная часть заработной платы со­трудника, которая может быть пересмотрена.

Таким образом, система прямой материальной мотивации фактически есть ни что иное, как система оплаты труда.

Эффективная система оплаты труда играет значительную роль в управлении персоналом, а именно в привлечении, мотивации и сохранении в компании сотрудников соответствующей квалификации, стимулирует работников к повышению производительности труда, что ведет к повышению эффективности использования человеческих ресурсов и снижению затрат на поиск, подбор и адаптацию вновь принятого персонала компании[4, c. 217].

Неэффективная система оплаты труда, как правило, вызывает у наемного работника неудовлетворенность размером и способом определения компенсации за его труд, что может спровоцировать снижение производительности и качества труда, а также ухудшение трудовой дисциплины.

Каждая компания в настоящее время использует собственную систему оплаты труда, исходя из специфики бизнеса, целей компании и управленческой стратегии.

Эффективная система оплаты труда базируется на компромиссе между работодателем и работником. То есть со стороны работника: размер заработной платы должен превышать объем денежных средств, необходимых для восстановления затраченных сил на выполнение своей работы. Если заработная плата недостаточна для обеспечения его индивидуальных потребностей и поддержания жизнедеятельности, то негатив и неудовлетворенность в работе у специалиста будут усиливаться, что незамедлительно отразится на результатах его работы[5, c. 98]. Со стороны работодателя: размер заработной платы сотрудника должен соотноситься с результатами его труда.

Основная проблема в построении эффективной системы оплаты труда - найти оптимальное соотношение в вышеуказанном компромиссе между работником и работодателем таким образом, чтобы заработная плата персонала стала реальным денежным эквивалентом результата труда каждого работника и стоимости его рабочей силы.

Существует два основные формы оплаты труда: повременная и сдельная, а также ряд их производных, трансформируя которые различными способами, компании получают индивидуальные системы оплаты труда, адаптированные к конкретному бизнесу[2, c. 248].

Технология построения системы оплаты труда достигается выполнением следующих этапов:

1. Анализ рабочих мест (детальный анализ должностных обязанностей сотрудника, условий труда и т.п.).
2. Мониторинг исследований, проведенных в области компенсационной политики в организациях с аналогичными характеристиками и показателями.
3. Разработка принципов ранжирования должностей в зависимости от сложности выполняемых функций, ответственности, условий, квалификации, опыта работы.
4. Создание тарифно-квалификационной сетки, в соответствии с принципами ранжирования персонала компании.
5. Составление штатного расписания компании, в соответствии с разработанной тарифно-квалификационной сеткой.
6. Составление премиального положения компании, где должны быть определены способы премирования и ключевые показатели работы каждого подразделения/сотрудника.
7. Непосредственное внедрение системы оплаты труда.

Эффективная система оплаты труда - это часть системы управления компанией, поэтому она должна быть четко формализована и регламентирована внутрифирменными документами - положением о системе оплаты труда, премиальным положением, штатным расписанием.
По мере роста компании и прохождения ею различных циклов развития (старт, рост, зрелость, спад), роль системы оплаты труда, как части системы управления компанией, возрастает[1, c. 132]. Поэтому формировать эффективную систему оплаты, в соответствии со стратегией деятельности фирмы, необходимо на самых ранних стадиях развития бизнеса.

Система косвенной материальной мотивации - это так называе­мый компенсационный пакет (соцпакет), предоставляемый работнику. Компенсационный пакет (соцпакет) - это бенефиты, предоставляемые сотруднику компании в зависимости от уровня его должности, профессионализма, авторитета и т.п. Бенефиты - это часть компенсационного пакета в виде дополнительных социальных льгот и выплат персоналу, сверх предусмотренных ТК РФ[3, c. 119].

В современной практике система косвенного материального стимулирования представляет собой дополнительные неденежные компенсации работникам, которые можно разделить на два блока:

Обязательные бенефиты (регламентируются трудовым законодательством):

- оплата больничных листов;

- оплата ежегодных отпусков;

- обязательное медицинское страхование;

- отчисления на обязательно пенсионное страхование.

Добровольные бенефиты, которые не регламентируются государством и используются работодателями на добровольной основе:

- добровольное медицинское страхование, то есть работнику компании предоставляется полис добровольного медицинского страхования на определенную сумму, которую он может использовать на различные медицинские услуги;

- медицинское обслуживание работников, вышедших на пенсию, как своих штатных работников, а именно предоставление им полиса добровольного медицинского страхования, предоставление услуг собственного здравпункта и т.п.;

- пенсионные накопительные механизмы (компания осуществляет выплату дополнительных пенсий работнику, проработавшему определенное количество лет в данной организации);

- оплата времени болезни. Некоторые компании предоставляют работникам возможность отсутствовать до недели в год по причине болезни, без предоставления им больничного листа работодателю;

- страхование жизни работников и/или членов их семей. Компания осуществляет страхование жизни работников и членов их семей на определенную сумму, бесплатно для работника;

- оплата дополнительных выходных (личных, детских) дней. Компании предоставляют один оплачиваемый день в месяц – так называемый личный или детский день;

- оплата дополнительных дней отпуска сотрудникам компании;

- оплата обучения, дополнительного образования сотрудников (как полная оплата обучения работодателем, так и частичная, в пределах определенной суммы, либо беспроцентное кредитование работника на образовательные цели;

- для акционерных обществ – возможность приобретения акций акционерами компании;

- компенсация услуг сотовой связи;

- доставка сотрудников до места работы и обратно служебным автотранспортом или компенсация стоимости проезда;

- оплата расходов на оздоровление сотрудников (оплата путевок - полностью или частично);

- оплата обедов;

- оплата детских садов для детей сотрудников компании;

- оплата посещения фитнес-клубов;

- выдача ссуд и кредитов на покупку жилья, автомобиля и т.п.

Система бенефитов не ограничивается вышеуказанным перечнем компенсаций, а адаптируется как для каждой конкретной компании, так и для конкретного работника[2, c. 250].

Решение о внедрении системы косвенной материальной мотивации очень ответственное. Однако эффективная система бенефитов, наряду с грамотно выстроенной системой материальной мотивации, позволит динамично развивающимся компаниям обеспечивать себя специалистами высокого уровня квалификации и иметь значительное конкурентное преимущество перед другими работодателями.

3. Нематериальная мотивация

Нематериальная мотивация - это совокупность внешних стимулов немонетарного характера, которые используются в компании для поощрения эффективного труда сотрудников.

Практический опыт показывает, что зарплата и используемая система бенефитов (соцпакет) не всегда являются решающим фактором повышения заинтересованности сотрудников к работе в той или иной компании. Очень важным условием для решения данной задачи является использование методов нематериального стимулирования[5, c. 101].

Выделяют традиционные и нетрадиционные методы нематериальной мотивации. К традиционным методам нематериальной мотивации относятся:

- обеспечение карьерного роста сотрудников, то есть движение по карьерной лестнице «вверх», с повышением занимаемого статуса;

- гибкий график рабочего времени (проектная система работы);

- приоритет при планировании отпуска сотрудников компании;

- регулярная «горизонтальная» ротация кадров;

- упоминание имени сотрудника в реализованном им проекте (услуге, продукте);

- предоставление места для парковки автомобиля;

- приоритеты в получении нового оборудования, техники, мебели и т.п.

- устная или письменная благодарность за эффективную работу или реализованный проект;

- проведение профессиональных конкурсов среди сотрудников, с награждением дипломами;

- выпуск внутрифирменной газеты с описанием результатов работы и размещением в ней фотографий лучших сотрудников и информационных заметок о них;

- размещение рекомендательных писем клиентов на специальном информационном стенде компании, где все сотрудники имеют возможность их видеть;

- издание буклетов о компании с размещением фотографий лучших сотрудников компании;

- награждение увольняющихся сотрудников дипломами «за вклад в развитие фирмы», поддержание дружественных отношений после перехода сотрудников на другую работу;

- проведение корпоративных праздников.

Нетрадиционные способы нематериального стимулирования:

- предоставление работникам дополнительных дней отдыха. Например, более раннее начало отпуска за эффективно реализованный проект и т.п.;
- подарки сотрудникам компании на различные праздники, исходя из их интересов и увлечений и т.п.

Вышеуказанный список не является конечным вариантом методов нематериального стимулирования. Система нематериальной мотивации разрабатывается индивидуально для каждой компании и является дополнением к системе оплаты труда и бенефитов.

При внедрении системы нематериального стимулирования на действующем предприятии и выборе определенных методов влияния на эффективность работы сотрудников, необходимо на самых ранних этапах определить как каждый сотрудник позиционирует себя по отношению к компании[1, c. 133]. По результатам диагностики могут быть определены следующие категории сотрудников:

- сотрудник-индивидуалист - не отождествляет свои интересы с интересами компании, ориентирован на максимальную материальную мотивацию;

- сотрудник-коллективист - считает себя членом команды, отождествляет свои интересы с интересами компании.

От того, к какой категории относится конкретный сотрудник, будет зависеть и какой метод нематериального стимулирования для него наиболее действенный. При этом сложно создать единую универсальную мотивационную систему для всех без исключений сотрудников, система должна быть грамотно разработана и учитывать как «ценность специалиста», с точки зрения общих успехов компании, так и его индивидуальные достижения на своём посту[1, c. 136].

В настоящее время система нематериальной мотивации в российских компаниях недооценена и используется не в полной мере, либо не используется совсем. Однако, в условиях кризиса необходимо использовать систему нематериального стимулирования как один из компонентов эффективной системы мотивации персонала, с целью обеспечения высококвалифицированными работниками и снижения текучести кадров.

Необходимо отметить тот факт, что система нематериального стимулирования как один из компонентов системы мотивации персонала, будет адекватно восприниматься сотрудниками и, следовательно, эффективно работать, лишь в тех случаях, когда они получают справедливую рыночную заработную плату, на величину которой работник может влиять самостоятельно, в соответствии с достигнутым им результатом работы.

Заключение

В данной работе были исследованы виды мотивации в условиях кризиса и сделаны следующие выводы.

Мотивация - процесс побуждения себя и других к определённой деятельности, направленной на достижение личных целей или целей организации. Хорошо выстроенная система мотивации стимулирования персонала позволяет компании:

- повысить привлекательность компании как работодателя - нанимать наиболее квалифицированные кадры и удерживать их;

- эффективно управлять персоналом, стимулировать его к достижению высоких результатов,

- завоевать лояльность, приверженность сотрудников компании,

- повысить общую конкурентоспособность и др.

В условиях кризиса для работодателей очень важно определить основные мотивы, которые заставляют работать его специалистов эффективно и с полной отдачей для достиже­ния целей фирмы и создать соответствующую систему мотивации персонала. Необходимо отметить, что мотивация наемных работников в кризисных условиях за­висит от следующих факторов:

- уверенность работника в том, что его профессиональные успехи бу­дут оценены и вознаграждены работодателем;

- уверенность работника в своевременном информировании о внутренней политики организации в отношении сокращения штата сотрудников;

- дополнительной социальной поддержки работников.

Исходя из этих факторов, современный работодатель может по­строить эффективную систему мотивации персонала, которая по­зволит не покупать лишь время работников, а покупать исключительно эффективный результат их труда, а также заранее выделить возможные демотивирующие причины и минимизировать свои риски в управлении персоналом.

Система мотивации персонала - это совокупность систем нематериального и материального сти­мулирования сотрудников.

Одна из основных при­чин, побуждающая людей работать – это получение материального вознаграждения за свой труд. В настоящее время значительная часть населения России зависит от работы по найму, как основного и единственного источника дохода. Поэтому выстраивание эффективной системы материального стимулирования является одним из важных элементов общей стратегии управления персоналом.

Система мотивации персонала включает в себя:

1. Систему прямой материальной мотивации (система оплаты труда), которая состоит из базового оклада и премиальных.
2. Систему косвенной материальной мотивации (система бенефитов) - это так называе­мый компенсационный пакет (соцпакет), предоставляемый сотруднику. В систему бенефитов включают: медицинскую страховку (обязательное и добровольное медицинское страхование), компенсацию сотовой связи, доставку служебным автотранспортом, оплачиваемые путевки, оплачиваемое обучение, хорошо оборудованные рабочие места и т.д.

Эффективная система материальной мотивации должна поста­вить размеры материальных выплат сотрудникам компании в зависимость от ста­туса их должности, авторитета, результатов деятельности, анализа рынка труда и результатов достижения целей компании.
Система нематериального стимулирования включает в себя такие элементы, как: корпоративная культура, социальная политика, поощрение различными дипломами, предоставление новых возможностей (карьерный рост) и создание благоприятного психологического климата в коллективе.

Грамотно выстроенная система мотивации персонала является инструментом, повышающим стоимость компании через усиление эффективности работы всего коллектива в целом и значительное снижение затрат на подбор и адаптацию персонала при снижении текучести кадров компании.

Эффективность комплексного подхода к мотивации персонала в условиях кризиса обусловлена тем, что поведение человека и его рабочие результаты не определяются исключительно денежной мотивацией. Человек имеет значительное число не связанных с деньгами потребностей, которые в условиях кризиса усиливаются в связи с психологическим напряжением. Используемые различными организациями льготы для персонала и призваны добиться улучшения трудовой мотивации через удовлетворение широкого круга потребностей, остающихся вне действия системы материального стимулирования.

Список использованной литературы

1. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: Учебник. - М.: Норма, 2008. - 448 с.
2. Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Баткаева И.А. Управление персоналом организации. - М.: Инфра-М, 2009. - 640 с.
3. Ивановская Л.В., Митрофанова Е.А., Кибанов А.Я. Управление персоналом. - М.:РИОР, 2007. - 288 с.
4. Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А., Баткаева И.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. - М.: Инфра-М, 2009. - 524 с.
5. Управление персоналом: учебное пособие / Л.Н. Банникова. Екатеринбург: УГТУ-УПИ, - 151 с.